# مصاحبه با مدیرعامل شرکت جیمکس| Interview with the CEO of GMAX

## Метаданные

- **Канал:** OKR Coach
- **YouTube:** https://www.youtube.com/watch?v=zRf7XLfiibE
- **Дата:** 02.08.2025
- **Длительность:** 30:56
- **Просмотры:** 184
- **Источник:** https://ekstraktznaniy.ru/video/45988

## Описание

اواخر سال 1403 در مجموعه جیمکس (GMAX) به پیاده سازی OKR از طرف مجموعه OKRcoach پرداختیم در ویدیو فوق مصاحبه ای با جناب آقای آرمان باباگل مدیرعامل محترم شرکت در ارتباط با روش OKR انجام دادیم، از شما دعوت میکنیم به طور دقیق آن را مشاهده بفرمایید. (مصاحبه کننده: امیر ایمن پور بنیانگذار OKRcoach)

گوگل به عنوان پربازدیدترین وب‌سایت دنیا، مهم‌ترین دروازه‌ برای معرفی محصولات و خدمات در سطح جهانی است. مجموعه جیمکس به دنبال این است که فرصتی برابر برای همه کسب‌وکارها فراهم کند تا در گوگل بدرخشند. همچنین، درآمدزایی از یوتیوب فرصتی بی‌نظیر برای یوتیوبرهاست که با کمک جیمکس به راحتی در دسترس آنان قرار می‌گیرد.
جی مکس ادز از سال 1401 کار خودش را با سرویس های گوگل ادز، یوتیوب ادز و نقد درآمد یوتیوب شروع کرد. امروز، جیمکس با گسترش خدمات خود سعی دارد تا طیف بزرگتری از مخاطبان و همراهان را داشته باشد.


At the end of 2024 (1403), at GMAX, we implemented OKR with the support of OKRcoach. In the above video, we conducted an interview with Mr. Arman Babagol, the esteemed CEO of the company, regarding the O

## Транскрипт

### Segment 1 (00:00 - 05:00) []

[موسیقی] سلام آقای آرمان وقتتون بخیر خیلی ممنونم از این وقتی که به من اوکی اختصاص دادین یه خواهشی داشتم اگر لطف کنید جیمکسو به بینندگان ما معرفی کنید بله حتماً من الان نمی‌دونم باید بگم من خوش آمدم شما خوش آمدید چون تو استودیو جیمکسید ولی حتی که استودیوی شماست من آرمان باباگلم مدیرعامل جیمکس اد و سرویس ما سرویس در واقع تقریباً همه سرویسهای ممکن گوگل در ایرانه و البته برای شرکت‌هایی که بیرون ایران هستند هم ما سرویس میدیم خدمتتون عرض کنم که ولی خب ما اینجا هم سیستم پیمنت رو منج میکنیم و در واقع تسهیل میکنیم که برای شرکتهایی که داخل ایران هستن و امکان دسترسی به پیمنت های بین‌المللیو برای کمپینهای اجزشون ندارن رو هندل می‌کنیم به اضافه منجمنت و اپتیمایز کردن کمپین‌هاشون یه سرویس دیگه هم داریم که اونم به خاطر اینکه خب میشه دومین دپارتمان ان بزرگ شرکت گوگل یعنی یوتیوب که نقد کردن درآمد یوتیوبرهاست یه کمی از این نظر ما متفاوتیم با شرکتهای دیگه مارکت پس شما هم در زمینه ادز فعال هستین هم یوتیوب بله و البته یوتیوب ادز هم جزء سرویسامونه که اما زیرشاخه گوگل ادز تعریف میشه اون هم بیشتر تا یوتیوب یعنی ادزی که داخل یوتیوب همین طور خیلی هم عالی مرسی ممنونم آقای آرمان چه اتفاقی افتاد اومدید سمت اوکیآر یه خورده قبل‌ترش چی شد اصلاً احساس کردید که نیاز به روشی برای مدیریت عملکرد هست و روشهای سنتی خب طبیعتاً جلوتون بوده ولی شما اوکیها رو انتخاب کردین ببینید ما صادقانه همه چی داشت خوب پیش میرفت و هیچ جایی هم احساس ضعف نمیکردیم ولی حس به سریع‌تر بهتر شدن و اینکه تو بتونی یعنی مهمترین چیزی که من واقعا به سمت اوکی رفتم این که دوست داشتم ببینم که خد شکر شرایط جی مکس خب خوب بوده همیشه اما اینکه بتونیم متوجه بشیم و تحلیلی نسبت به این داشته باشیم که اتفاقاتی که داره تو جی مکس میفته حاصل یک شانس و یک رخداده فقط مثلاً ما در زمان مناسب در موقعیت مناسبیم یا اینکه یک تحلیلی وجود داشته باشه که به ما بگه که نه تو داری مسیر درستی از روش درستی طی می‌کنی تا که داره اتفاقات خوب پیش میاد تشخیص دادن این موضوع به نظرم با حس آدمی که توی اون چرخه داره فعالیت می‌کنه امکان پذیر نبود یعنی من بیشتر از همه به یک در واقع مثلاً منتوری نیاز داشتم که خب حضرت عالی بودید واقعاً که بتونه از بیرون به سازمان ما نگاه کنه و تعاملات بین بخش‌های مختلف رو مورد ارزیابی قرار بده. خوبیش این بود که حالا شما یک سلاحی هم به نام اوکیآر داشتید که خیلی خوب می‌تونست داستانو برای ما شفاف کنه و از یه فضایی که من باید حدس می‌زدم داره چه اتفاقی میفته رو یه مقدار همه چیز رو ارگانایز می‌کرد و سر جای خودش می‌گذاشت و بیشترین چیزی که برای من مهم بود این بود که بتونم رابط خب سازمان داشت بزرگ و بزرگ‌تر میشد و اینکه بتونم روابط بین بخش‌ها رو با همدیگه منیج بکنم و آدم‌هایی که وارد قسمت‌ها میشن رو بتونم سر جای درستشون قرار بدم حقیقتاً با سیست سیستم سنتی دیگه امتحان‌پذیر نبود توی اون ساختار سنتی ما خب تیم من بسیار تیم متعهدی بودن همه آدم‌ها رو من اطمینان سد داشتم که دارن کارشونو به بهترین نحوی که می‌تونن انجام میدن ولی تضمینی وجود نداره که آدمای جدیدی که شما به سازمانتون اضافه می‌کنین هم همین رویکرد رو داشته باشن و طبیعتاً اعتماد کردن به سیستم به نظرم لطفیه که شما به ساختارتون و به آدم‌هاتون اتفاقاً می‌کنید به خاطر اینکه اونا وظیفه ندارن مراقب عملکرد خودشون باشن مدیره که موظفه کاری رو و فضایی رو ایجاد بکنه که اون آدم بتونه بهترین عملکرد خودشو به سازمان نشون بده. من همش در تلاش یعنی کل کاری که من باید واقعاً به نظرم تو جی مکس انجام بدم اینه که به شکوفایی بچه‌هام کمک بکنم و بستر اینکه اون‌ها اون استعدادهاشون رو توی شرکت به من نشون بدن و فراهم کنن. من هیچ کار دیگه‌ای واقعاً تو جیم مکس نمی‌کنم. من تجربم از جی مکس اینطوریه که بچه‌ها حالشون خوبه. بله. در واقع از این تعارف نمیکنم. واقعاً حس خانواده رو اینجا میشه درک کرد. این کاملاً خودخواسته شما ایجادش کردید؟ من خیلی اینجوری نبودم و خیلی کار سختی بود برام که اینجوری بشم که بتونم در واقع نسبت به اشتباهات آدم منعطفی باشم نسبت به شرایط آدم‌ها درک خوبی داشته باشم من با یک بکگراند کاملاً غیر مدیریتی وارد جیمکس شدم و یه چالش خیلی جدی بوده برام سعی کردم کاری که به محول شده رو درست انجامش بدم و یکی از چیزایی که حقیقتاً روش فوکوس کردم این بود که یه فضایی درست کنم که به چون واقعا اتفاقات مخصوصاً ما موقعی که شرکتو شروع کردیم خب سال ۱۴۰۱ بود و شرایط بسیار بدی رو کشور از نظر روحی و این‌ها پشت سر داشت می‌گذاشت. دوره‌ای بود که خب اینترنت محدود بود، وی فیلترینگ وسیع‌تر شده بود. فضای بیرون شرکت طوری بود که اونقدر نگران این می‌شدیم که بچه‌ها سالم می‌رسن. خونه خیلی ناراحت‌کننده بود و من احساس می‌کردم انقدر اتفاق بد بیرون این درها داره برای آدم‌ها میفته که اصلاً دلم نمی‌خواد شرکت من هم یکی از اون اتفاقات بد باشه برای آدما و دلم می‌خواست اینجا براشون یه حس پالایشی داشته باشه آدما خوشحال باشن که میان سر کار و چیزی که اینو بهم این حسو می‌داد وقتی بود که آدم‌ها بعد از ساعت

### Segment 2 (05:00 - 10:00) [5:00]

کاری با همدیگه می‌گذرونن یا در شرکت می‌گذروندن یعنی این برام یه سگمنتی بود که می‌تونستم ببینم آره وقتی ساعت کاری تموم میشه آقا آدم‌ها ساعتشون دارن نگاه می‌کنن که سریع از شرکت خارج شن یا کارشونو می‌کنن می‌مونن و بارها پیشن که من از بچه‌ها خواستم بچه‌ها پاشید برید تو خونه بس دیگه چیکار دارین می‌کنین مثلاً اینطوری برای همین فکر کنم خیلی خوبیه آره یعنی واقعاً اگه اوکی آری نیست ولی خب قابل سنج شاید اونجوری عددی نتونیم باهاش برخورد کنیم ولی اینکه بعد از ساعت کاری بدونیم افراد می‌مونن موضوع اضافه کار و اینام نیست موندن و دقیقاً حس نمی‌کنن که یه محیطیه که باید ۵ ۲ صف ۶۰ ترکش کنیم خب این خیلی جذابهمطوره خیلی جذابه یکی دو تا تجربه مثبت و منفی از اوکیها رو به ما میگین. تجربه خیلی مثبتی که بخوام به شما بگم اینه که خیلی خیلی ما معیارهامون کیفی بودند و این سنجه‌ها تماماً حاصل برداشت‌های فردی افراد بود و خیلی افراد علیرغم اینکه خیلی عملکردشونم واقعاً خالصانه بود در سنجش اینکه من کجای سازمان ایستادم دچار خطاهای جدی بودن یعنی در خودسنجی دچار مشکل بودن به نظرم و اوکیآر خیلی به این موضوع کمک می‌کنه که من بفهمم دقیقاً دارم چه بار رو از سازمان برمی‌دارم کجا یعنی بود و نبود من دقیقاً داره برا سازمان چه نقشی رو ایفا می‌کنه این به نظرم خیلی مهمه چون توقعات من رو نسبت به همکار هم همکارانم منیج می‌کنه هم نسبت به سازمان یعنی تا مادامی که من نتونم متوجه بشم که واقعاً چقدر رکن هستم برای شرکتم ممکنه که یعنی من خب زیاد پیش میاد که افرادی در یک شرکت احساس می‌کنن که اصلاً اگر من نبودم این شرکت نبود و اگر موفقیت تی هست موفقیتی هست به خاطر مثلاً حضور منه و متقابلاً برعکسش افرادی که بسیار کلیدین و احساس می‌کنه که نه من مثلاً اصلاً بود و نبودم چه فرقی می‌کنه و اصلاً حتی خودشو در حال خطر می‌بینه در شرکت که نکنه منو اخراج کنه در حالی که شرکت کاملاً بهشون وابستگی داره یکی از چیزا به نظرم اینه و یه موضوع دیگه‌ی که خیلی خوبه اینه که ما جمله کلیشه‌ایه ولی واقعاً درسته میگن ما وکیل خوبی برای اشتباهات خودمون و قاضی بدی برای اشتباهات دیگرانیم و یه موضوع خیلی درستش واقعاً اوکی آره چون مواجه میشه آدم برای توضیح دادن اینکه چرا من فلان تسکی که بهم اساین شده رو انجامش ندادم و دقیقاً این چیزیه که من روزی که داشتیم قرارداد می‌بستیم که در واقع ساختار اوکی‌ها رو برای جی مکس پیاده‌سازی بکنیم شما من گفتید که آدم‌ها نمی‌تونن مقاومت کنن که بیشتر از دو مرتبه ۳ مرتبه نسبت به موضوعی که بهشون محول شده بهانه تراشی بکنن ناچار میشن که اونو انجام بدن پس این یه تجربه خیلی خوبش آره این بود تجربه منفیشم بخوام بگم استرس زیادی بود که بعضی از بچه‌ها واقعاً تن و بدنشون هندل کردن ولی یعنی واقعیت اینه که هر چقدر مدیران ما پرسنل ما قوی‌تر بشن اون استرسه رو تو خودشون حذم می‌کنن ولی به هر حال دوره گذار داره دیگه شاید چون من خیلی تأکید می‌کردم روی این موضوع که اوکی آر باید مثلاً در جیمکس نهادینه بشه این خودش مثلاً یه جور جورایی براشون مثلاً مسئله استرسهایی شده ولی در نهایت نتیجه مثبت بله کامله سلامت باشید آقای آرمان یه سؤال دیگه اینا رو سؤلاات کوتاه می‌پرسم ما خب جلسات هفتگی داریم هر هفته می‌شینیم در ارتباط با موانعمون صحبت می‌کنیم این شناسایی موانع چقدر کمک کرد موانع خود شرکتو می‌فرمایید موانعی که در راستای زدن اون کی ریزالت هست به نتیجه رسوندنش هست مثلاً من هر هفته باید بیام اعلام کنم که چه ماناییعی دارم مانع شما ممکنه من ایمن پول باشم این شناسایی سریع موانع چقدر کمک کرد؟ خیلی زیاد و یه موضوعی که هست مخصوصاً به خاطر اینه که ببینید ما حداقل تو شرکت من این شکل ما شرکت خیلی بزرگی نیستیم ۲۳ چ نفره‌ایم خیلی مثلاً تعداد پرسنلمون شاید زیاد نباشه و تو یک محیط یکپارچه کار میکنیم ولی خیلی از تسکها و خیلی از در واقع تارگتهایی که شرکت برای خودش تعریف می‌کنه واقعاً با یک دپارتمان قابل پیاده سازی نیست یعنی باید د تا سه تا بخش با همدیگه درگیر بشن تا یک اتفاقی رخ بده و بدون یه سری جلسه‌هایی که حقیقتاً چون ما فکر می‌کنیم که خودش همه چی پیش میره دیگه. خب مثلاً آقای ایک میره به خانم ار میگه که فلان کارو انجام بده و پیش میره دیگه ولی خب اون آدم هم کلی برا خودش موضوع داره و این خیلی وقتا به گمان اینکه من این کار رو چون به فلانی سپردم اتفاق میفته و نمیفته و همش ما از آقای ایک دوباره می‌پرسیم این چی شد؟ میگه خانم ار قرار بود فلان کنه و این همیشه دچار یک دور باطلی میشه که خب خانم ار پس چی شد؟ بله فلان همین و شناسایی قابل شناسایی نبودن اینکه کجا این چرخه برای محقق شدن اون تسک متوقف شده بدون ساختار واقعاً ممکن نیست و این خیلی کمک می‌کنه که شما به خاطر اینکه آدم متوجه میشه که من مثلاً در شنبه‌ای که قراره اوکیآر در واقع حالا برگزار بشه

### Segment 3 (10:00 - 15:00) [10:00]

مشخص میشه که کجا این فراآیند متوقف شده طبیعتاً این یک به نظرم تغییر رفتاری میاره ایجاد میکنه یه سؤال دیگه آقای ب پاداش چطور؟ برخی از مدیران عامل این ذهنیتو دارن که اگر قرار هست نتیجه‌ای حاصل شود باید بابتش پاداش پرداخت بشه و تا زمانی که پاداش پرداخت نکنین پرسنل انگیزه کافی برای انجام دادن کارها و به نتیجه رسوندن اون موضوعات رو ندارن. صادقانه من با همین پیشفرض وارد فضای اوکی آر شدم و شما خیلی کمک کردید که من از این ذهنیت خارج بشم. ببینید ما از حالا این تقریباً ساید یعنی یک مثلاً عقبه علمی داره عرضی که دارم خدمتتون عیناً رفتاری که ما با پتها می‌کنیم رو جامعه و خانواده با ما در موقع بچگیمون انجام میده و اون سیستم پاداش و جذائه که مثلاً شما نمی‌دونم گرسنته گریه می‌کنی بهت غذا میدن متوجه یک رابطه تقریباً علت معلولی یا رابطه مثلاً هم‌بستگی بین این میشه که خب من که گریه بکنن بهم رسیدگی می‌کنن، غذا بهم میدن. من وقتی مثلاً نمی‌دونم نیاز به چه می‌دونم سرویس داشته باشم فلانه و این بچه همین‌جوری جهان پیرامونش و رابطهشو با آدم‌ها درک می‌کنه. درس می‌خونه بهش نمره میدن براش دست می‌زنن درس بیشتر می‌خونه. نمی‌دونم مجرم جرم می‌کنه زندانش می‌کنن. ذهنیتمون اینه که کامنت سنسش میشه پس من نباید فلان و این ساختاریه که داره تو جامعه مرتباً تکرار میشه. عین این رفتار ما با یعنی میگم در پایین‌ترین سطحش ما با حیوانات خانگیمون همین رفتار رو می‌کنیم. با بچمون همین کار رو می‌کنیم و در سازمان هم که حالا مثلاً میانی مثلاً میانه رابطه جامعه و فرد میشه هم همین رفتارو داریم تکرار می‌کنیم. اینکه بتونیم از ساختار از پیش طراحی شده و از قبل مثلاً آشنایی مثل ساختار پاداش و جزا خارجش بکنیم نیازمند یک درک شهودی و یا سیستماتیک خیلی عمیقه یعنی این موضوع خیلی جدی جامعه شناسی برای حالا مخصوصاً حالا کشورهای آسیایی شرقی رو خیلی می‌تونیم مثلاً توش مثال داشته باشیم که چطور تونستن این رفتاررو نهادینه بکنن حالا با سیستم‌های هایی مثل سنت خیلی وقتا یا با سیستم ادیان یا با سیستم‌های نظارتی خیلی قدرتمند اینا می‌تونه اتفاق بیفته که اون نظمی که به دنبالش هستن محقق بشه و بتونه اون هدفی که برای جامعه تعریف می‌کنن رو ازش خروجی بگیره. عملاً سیستم پاداش و جزا اگر به صورت محض بخواد اتفاق بیفته خب منم بهش الان دیگه می‌تونم بگم اعتقاد ندارم چون شما مثل یک افیونی دارید از این استفاده می‌کنید و مرتباً انگار به یعنی انگ خب یعنی کارمند شما اگر اونجایی که بهش اون پاداشه داده نمیشه اون اتفاق نیفته حس می‌کنه که یک حقی ازش سلب شده و این حقیقتاً درسته ولی خب بله ما به عنوان یک موتیویشنی به عنوان یک مثلاً مثلا نمیدونم یک حول اضافه‌ای ازش میشه استفاده کرد خیلی هم خوبه ولی اگر این تبدیل به یک پترن بشه یک الگویی رو تشکیل بده که مرتباً شما اح یعنی احساس این باشه که من الان از سازمانم طلبکارم خب این طبیعتاً میگم همیشه شما سازمانتون رو یک سازمان بدهکار بار آوردید انگار اما اگر احساس واقعاً این وجود داشته باشه که عادلانه داره رفتار اتفاق میفته همون طور که من در برابر سازمانم تکلیف دارم تکالیفش رو سازمان نسبت به پرسن ش درست انجام بده گمانم اینه که نه واقعاً این ضرورتی نداره مخصوصاً اگر ساختار در واقع شکل گرفته‌ای باشه که آدم‌ها احساس بکنن تو جای درست خودشون قرار گرفتن و دارن تکالیفی رو انجام میدن که خب در حیته وظایفشون و در مثلاً اون بایده که براشون تعریف شده اینجا دیگه گمانی نمیکنه که خب من کارمو انجام دادم و قرار چیز اضافه‌تری هم باشید مثال خیلی فوتبالی بی‌رب براتون بزنم یه بازیکن خیلی پرحاشه ایتالیایی بود به نام ماریو بالوتلی بعد این خوشحالی بعد گل نداشت گفتن خب بابا تو گل زدی چرا خوشحالی نمی‌کنی می‌گفت فورواردم دیگه مگه نونوا نون می‌پزه خوشحالی خوشحالی می‌کنه منم شغلم گل زدنه گل می‌زنم دیگه خوشحالی ن یه کمی شبیه این می‌مونه آره واقعیت اینه که جمله شما رو خیلی دوست داشتم ما با این روش‌ها حالا مستقیم پاداش دادن روی هر روشی اه ما انگیزه رو تبدیل می‌کنیم به حق مسلم و وقتی که اون پاداش عملکردو نمیدیم از طرف اون گیرنده‌ای که این پاداشو نگرفته به عنوان ندادن حقش تلف میشه درست اصلاً تعریف پاداش رو خب من اصلاً مخالف سیستم پاداش نیستم ولی سیستماتیک پاداش دادن خیلی خوبه آره اما اینکه سیستم برای یعنی شما به جای اینکه نفس اون تارگت و اون کی ریزالتی که برای سازمانتون مشخص کردید هدف اون آدم بشه رسیدن اون پاداشه رو تبدیل به هدف

### Segment 4 (15:00 - 20:00) [15:00]

می‌کنید. اتفاقاً انگیزه‌ای میشه برای دستکاری کردن داده‌ها. بله همینطور. یعنی مثلاً ما به جای اینکه ب برای رسیدن مثلاً به ۱۰۰ مشتری تلاش بکنیم اونجا خیلی کار اون موقع سختی نیست که من هر ۱۰۰۰ مشتری رو که دیگه ممکنه که اصلاً برای من سودآوری نداشته باشه سازمانمو تو ریسک مالیاتی ببره ایک فلان همه کارها رو انجام بده فقط به خاطر اینکه من میخوام به اون هزار تا مثلاً مشتری برسم که فلان پاداش رو بگیرم یعنی خطاها این شکلی هم می‌تونه ایجاد بکنه آقای آرمان یه شاخصیو شما فرمودید که چقدر بچه‌ها بعد از ساعت کاری تو شرکت می‌مونن. منم یه شاخصی توی اوکیآر دارم. شاخصه این‌جوری هستش که ببینم چقدر مدیران اون سازمان به من اصرار می‌کنن که جلسه هفتگی رو تبدیل بکنیم به یه هفته در میون و ماه یک بار. چقدر شما مهم می‌بینید که این جلسات حتما باید هفتگی باشه؟ خودم پیش اومده ازتون بخوام مثلاً یه هفته هایی عقبش بندازیم یا یکی دو روز عقبو جلو بکنیم ولی حالت دیفالتش رو که واقعاً باید به نظرم هفتگی باقی بمونه یه تجربه‌ای میتونم به شما بگم حتی موقعی که هفتگیه پیش اومده که من می‌دیدم بچه‌ها دو سه ساعت قبل از جلسه اوکآر شروع می‌کنن به تکالیفشون رو وارد سیستم کردن و خب این طبیعتاً با بیشتر شدن بازه زمانی اتفاق بدتری میفته یعنی به جای اینکه دیتای یک هفته رو شما مجبورشی در ۲ ساعت وارد بکنی دیتای مثلاً یک ماه رو حالا می‌خوای احتمالاً توی سه چ ساعت واردش بکنی و این اصلاً با هدفی که اوکآر داره کاملاً در تعارضه یعنی میگم من همش به این قضیه اصرار دارم که اوکآر یک ابزار در اختیار مدیران و سازمان و حتی پرسنله برای نیل به اون اهدافی که شما برای خودتون برای دپارتمانتون و برای کل سازمانتون تعریف می‌کنید اگر تبدیل بشه به یک هدف یعنی خود اوکی آر هدف قرار بگیره شما مسیر دارید غلط میرید [موسیقی] مثل دقیقاً این مثل قانون میمونه قانون مقدس نیست قانون ابزاری برای پیاده سازی آرامش و نظم برای جامعه است اگر شما خود قانون رو بالاتر از تعالی جامعه بالاتر از آرامش پر در واقع شهروندانتون ترسیمش بکنید دقیقاً ابزاری میشه برای تحت فشار قرار دادن شهرونداتون و این قانون دیگه در خدمت جامعه شما قرار نمی‌گیره. یه استادی داشتیم می‌گفت که خطر ج حقوق بشر چیه؟ گفتیم حقوق بشر که دیگه خطر نداره. بهتر از حقوق بشر دیگه. چی می‌خوای؟ خیلی عالی فلان. گفت نه حقوق بشر زمانی خطرناکه که حرف زدن در موردش نقد کردنش خطرناک دسته بندی بشه. یعنی آدم‌ها مثلاً چه میگن مثلاً انگار که شما ترس اینو داشته باشید که از یک بخشی از حقوق بشر بخواید نقد بکنید مثل اتفاقی که فرض کنید حالا مثلا در مورد مثلا فرض کنید حالا صهیونیسم میفته مثل اتفاقی که در مورد مثلاً سیاه پوستان نمیدونم الجی بیت تی ها میفته که مثلاً شما دیگه در موردشون حتی حق حرف هم حق ندارید بزنید اگر بزنید یک دفعه یک مثلاً شما بولی سوشال بولی میشید اصلاً یه عالمه آدم حمله می‌کنه شما تو فالا من دارم فقط حرف می‌زنم فقط میگم بیایم بررسی کنیم دوباره بررسی اتفاقی نمیفته گمانم اینه که در مورد در واقع اوکآر هم این موضوع میتونه صادق باشه تا زمانی که در راستای یعنی ابزاری باشه که ما بتونیم سنج دقیق‌تری از سازمان داشته باشیم روابط مدیران سازمان رو روابط افراد شرکت رو ما با همدیگه بهتر تنظیم بکنیم بسیار چیز ضروری مفید و عالییه اما موقعی که خودش تبدیل به این بشه که من در اوکآر خوب به نظر برسم و این اوکآره دیگه اون موقع سنجای از شما نیست اگر این اتفاق بیفته و این کارکردی از توشو از دست میده خیلی عالی بود آقای آرمان یه سؤال دیگه همین الان فرض کنید شما بخواین به یک شرکتی توصیه کنید که از اوکیآر استفاده کنن به نظرتون کلاً چه شرکتی می‌تونن از اوکآر استفاده کنن [موسیقی] ببینید فکر می‌کنم همه شرکت‌ها که می‌تونن استفاده بکنن اینکه تا چه حدی در واقع اوکی رو به کار بگیرن و تا چه میزان دخیل در موضوعاتشون بکنن که یک موضوع انتخابیه ولی گمانم اینه هرچقدر سایز شرکت شما بزرگتر باشه نیاز به اینکه شما با ابزارهای دقیق‌تری و با ساختارمندتری بیشتری به سمت در واقع شناسایی شرکتتون برید بیشتر میشه با فرض اینکه در مورد جیمکس حداقل صدق نمیکنه کنه مدیر یک شرکت اون وایزمن شرکت هست احتمالاً با ۷ نفر پرسنل ۱۰ نفر پرسنل شما میتونید نفر به نفر وارد صحبت بشید حرفاشونو بشنوید موضوعاتشونو برطرف بکنید این ۱۰ نفر وقتی میشه ۲۰ نفر یعنی نصف میشه تایم که شما می‌تونید با نفراتتون

### Segment 5 (20:00 - 25:00) [20:00]

بگذرونید در بهترین حالت نصف میشه چون طبیعتاً همزمان با بیشتر شدن تعداد پرسنل وقت شما هم کمتر میشه دغدغه‌هاتونم بیشتر میشه و در عملاً در مورد شرکت‌هایی که مثلاً ۳۰۰ نفر پرسنل دارن با در نظر گرفتن ایام تعطیل شما روزی یک روز رو هم به هر کدوم از پرسنلت اختصاص بدی عملاً نمی‌تونی بله ب کار دیگه نمی‌کنه یعنی شما مدیر باید یه سیستمی برای انجام دقیقاً باید ساختار و سیستمی باشه که جایگزین این رابطه بین فردی بشه و طبیعتاً میگم بزرگتر بود هرچه اینطوریه یک بازهست به نظرم صفر و یک نیست این شرکت اوکی آر میخواد این شرکت نمی‌خواهد نه دقیقاً ضرورتشه که با بزرگتر شدن شرکت به نظرم ضرورتش بیشتر میشه ولی من شرکتهای خوبی مثل شرکت شما که از نظر سایزی شاید اون عددی که تو ذهن شما باشه نبودن من بیشتر نقش مدیرعامرو خیلی پررنگ می‌دونم که مدیرعامل چقدر درک کنه که من نیاز دارم بسنجم بفهمم زود درک کنم واقعیت همه چیز کم میشدن نیست تو اوکیآر یکی از مهم‌ترین موضوعات تو اوکیآر حل موضوعاتی که روی میز هست و این سریع تصمیم گرفتنه چالش‌ها رو شناسایی کردنه شفاف شدنه این اونیه که ما دغدغ‌مونه. یه نکته دیگه‌ای به شما بگم به نظرم و تجربه بسیار شیرینی از اوکیآره برای من. توان حل مسئله افراد واقعاً با همدیگه یکسان نیست و البته زاویه دید افراد هم طبیعتاً پرابلم سالوینگشون یا اون حل مسئلهشون در موضوعات مختلف هم مثل همدیگه نیست. یکی از چیزایی که به شما واقعاً این فرصت رو میده که بتونید در واقع ایک کیو آیکیو و اون مدیریت مسئله شرکتتون رو ببینین چون شما بیشترین آدم‌هایی که می‌تونین باهاشون به نظر مشورت بکنین افراد سازمان خودتونن چون هیچکس به اندازه اون‌ها به مشکلات و مسائلی که شما دارید دست و پنجه نرم می‌کنید آشنا و آگاه و نزدیک نیستن و اینکه چه کسی می‌تونه نفر در واقع مشاور شما باشه توی موضوعات شرکت رو شما دقیقاً در همین جنس جلسات می‌تونید ببینید و عملاً شما مرتباً دارین برین استورم‌های خیلی جذابی رو به شرکتتون هدیه می‌کنید که اتفاقهای واقعاً خوبی رو یعنی اثر غیرمستقیمش از اثر مستقیمش به نظرم خیلی بیشتره یعنی فرصتی رو که شما اصلا رو میشه گفت موظف به این بدونید که باید در این تایم من به شرکت فکر بکنم چیزی شبیه تراپی برای افراده چون میگم یعنی اوکیآر برای شرکت‌ها شبیه تراپی برای افراده ده دیگه این به گمانم خیلی چون زمانیه برای اینکه به خود شرکت پرداخته بشه یعنی به درونش دوباره یک بار برگرده و مسائلشو دوباره سر جای خودش بگذاره چقدر قشنگ گفتی مرسی اگه استفاده شد کپی رایتش سلام هستش قربان شما آقای آرمان چقدر موضوع مفهوم تمرکز این وسط مطرح هست چون ما سعی می‌کنیم باارهای کمی بذاریم آها این چقدر کمک کرد که ما رو شاخص‌های محدود بریم یم جلو و تمرکزمونو بذاریم روی برخی از شاخص‌ها خود موضوع انتخاب کردن چون مثلاً مثل آدمه دیگه من دوست دارم خلبانه مهندس دکتر وکیل رئیس جمهور فوتبالیست خواننده بشم و طبیعتاً امکان‌پذیر نیست یه شرکت هم همزمان نمی‌تونه به هفت جهت هشت جهت همزمان حرکت بکنه و طبیعتاً در واقع ناچار به انتخابه این انتخاب کردنه به نظرم هم موضوع اولویت بندی رو خیلی کمک می‌کنه بهش هم امکان پذیر بودن رو و این شرکت آدیداس یه لاینی داشت به نام زد ان ای خیلی جالبه این زیپ سوئیو که شما جلو می‌کشید تا بالا دیگه این طرف و اون طرفو نمیدید و همه فوکوس شما به جلو میشد و این یک کمپینی بود مثلاً یه ایده‌ای بود برای اینکه شما فقط به جلو دقت کن برو جلو مثلاً به اطرافت دقت نکن و فوکوستو بذار روی یک چیز مشخصی حقیقت اینه که بله خیلی خوبه که ما می‌خوایم بزرگ بشیم ما می‌خوایم ضریب سوددهیمونو بیشتر بکنیم ما می‌خوایم نیروهای با کیفیتی داشته باشیم می‌خوایم سازمان خوشحالی باشیم خب اینو همه رو همه می‌خوان ولی موضوع اینه که در آن واحد شما نمی‌تونی به همه این‌ها بپردازی و یک اولویت‌بندی باید اتفاق بیفته و محدود اصلاً به صورت سیستماتیک یعنی آنچه که نرم‌افزار شما دیزاین کرده امکان اینکه شما بتونید اصلاً از یک تعداد تسک و یک تعداد ریزالت رو برای خودتون بیشتر تعریف بکنید ازتون می‌گیره و این اون لحظه‌ای که شما جلوی پنلت نشستی و میگی ولی من هر دو رو می‌خوام و مواجه میشی با اینکه یکی از این د تا رو باید در اولویت بذاری به نظرم یک تصمیم کاملاً مدیریتیه و اتفاقاً ضرورت اون موضوعی که داری از روی میزت کنار می‌ذاری رو هم بهت بیشتر نشون میده. یعنی تا زمانی که شما مجبور به انتخاب نباشید خیلی ارزش چیزی هم براتون مشخص نمیشه. طبیعتاً اونجایی که مثلاً دارید کیفیت نمی‌دونم فلان سرویستون رو

### Segment 6 (25:00 - 30:00) [25:00]

فدای فروش بیشتر مثلاً عرض می‌کنم حالا ما معمولاً برعکس خدایش عمل می‌کنیما می‌کنید اهمیت بزرگ شدن سازمان براتون چون هزینه بیشتری براش پرداختید یعنی دارید فدا می‌کنید یک رزالتی رو برای رسن به رزالت دیگه طبیعتاً حالا برای اون رزالتی که روی میز باقی مونده باید بیشتر تلاش بکنید می‌فهمم اینجاست اون مفهوم بییو به وجود میاد که کجا خوبه بذاریمش کنار رو تمرکز کنیم روی مواردی که توی کریزالت‌ها به بهبود زیادی نیاز داره. آی آرمان صحبت از پنل شد. تجربهتونو از اوکی آرپوش ما میگید که این نرم‌افزار چقدر کمک کرد؟ چیزی که می‌تونم بگم اینه که فیچرهایی درش وجود داره که مثال خوب بخوام بهتون بزنم تلگرامه که بعضی وقتا میگن این لعنتی تلگرام اصلاً ما به این فکرم نمیکردیم که مثلاً فرض کن شما بخوای یه مسیجو اسکجول کنی بفرستی ایناستم بهش فکر کردم و چقدر اتفاقاً کارایی داره انگار تو همیشه نیاز داشتی یه همچین فیچری باشه بسیار پنل شما رو به نظرم سورپرایزهای خوبی براتون داره که مثل مثلاً لیستی که از اهداف وجود داره که به شما پیشنهاد میده که احتمالاً من اگه مثلاً به ذهنم نمی‌رسید که بگم آقا این همچین چیزی بود چقدر خوب بودا. خیلی از این سورپرایزها زیاد داره و نشون میده که دغدغه‌مندانه یک تیمی اون پشت تلاش کرده که یک پنل کاملی رو فراهم بکنه. طبیعتاً برای یوزر فرندلی شدن هنوز خیلی جا داره ولی از نظر فیچرها واقعاً فیچرهای متعدد و زیادی داره. مرسی ممنونم. سلامت باشید. آقای آلمان. فکر کنید الان با یه دوستتون نشستین که نشستم به خدا که قرار هست از اوکیآر استفاده کنن اون جمله خودمونیه که بهشون میگید قبل از اجرا چیه اگه میخوای بدونی تو سازمانت چه خبره اوکیارش کنی اینم خیلی خوبه این واقعاً خیلی فرقشه ببین میگم مهمه که شما ببینید پرسنل شرکت دارن به شرکت چه شکلی نگاه می‌کنن با چه زاویه‌ای دیدی نگاه می‌کنن و شما فرصت اینو به دست میارید که از ۲۰ زاویه مثلاً تو شرکت مثلاً من تو ۲۰ زاویه مخالف شرکتتونو دوباره نگاه کنید و این یه نعمت بزرگه خیلی بزرگه تا اینکه شما فقط احتمالاً یه نگاه اینجوری هرمی داشته باشید خیلی به شما کمک می‌کنه همون طور که یه به نظرم صاحب کسب و کار هوشمند باید خواهش کنه از کا در واقع از کلاینتهاش که فیدبک بدن نقدش بکنن توصیه بهش بکنن شاید از اون حتی بهتر کارمندها می‌تونن این کارو انجام بدن مدیران میانی می‌تونن این کار رو انجام بدن. من این کاررو واقعاً چند بار انجام دادم که بچه‌ها گفتم تجسم کنید که شما مدیرعامل. اولین کاری که می‌کنید چیه؟ تغییری که ایجاد میید می‌کنید چیه؟ و به نظرم واقعاً کمک می‌کنه. خیلی عالی. آقای آرمان چقدر نقش مربی توی اوکیآر به نظر شما می‌تونه کمک کننده باشه؟ فارغ از اینکه من مربی ب واقعاً کاری به شما ندارم. ولی ما نمی‌تونستیم بدون مربی انجامش بدیم. واقعاً نمی‌تونستیم. اصلاً نمی‌تونستیم. یعنی تبدیل میشد به همون جلسات عادی روتین رفع تکلیفیه. خب تو چیکار کردی می‌خوای چیکار کنی؟ آرمان جان یه سؤالی اگر الان برمی‌گشتیم به روزی که شما میخواستید اوکی رو پیاده کنید سؤال یه خورده چالشیه یه سوالی که به زمانی که میخواستیم اوکی رو پیاده کنیم شما چه کاری رو انجام می‌دادید برای اینکه اوکآر بهتر پیاده بشه که نکردی که نکردی ببین ما فرایند این یعنی من که میخواستم واقعاً یک مثلاً منتور مانندی رو برای جی مکس اضافه بکنم مجباچه هیئت مدیر این ماست پیشنهاد داد که مجتبی کیانی پیشنهاد داد که من آیمپور می‌شناسم خلاصه راست ما خیلی سریع وقتی من توضیح داد که اوکی آر چه می‌کند و این‌ها گفتم اصلاً جای درنگ نیست بلافاصله قرارداد و فلان و انجام شد و نمیگم که اون موقع به ذهنم می‌رسیدا ولی اصلاً میگم این فراآیند خیلی اینجا سریع بود من اگر با دانشی که و آگاهی که الان نسبت به اوکیآر و سازمان خودم دارم برمی‌گشتم به گذشته اول به همه بچه‌ها تکلیف می‌کردم که راجع به اوکیآر بخونن و خودشون برداشتشون حالا گوگل کنن با چت جی چیپیتی حرف بزنن هر کاری که بلدن کتاب بخونن یه هفته زمان میدادم که اوکی آ رو بشناسن و بعد اون جلسه توضیح شما رو داشته باشیم و اونها قبل از اینکه شما توضیح بدید ارائه بدن که چه چیزی برداشت کردن از اوکی آر یکی از واقعا چالش‌های ما این بود که مثلاً دو سه هفته از جلسات گذشته بود و هنوز بچه‌ها دور خودشون می‌گشتن و نمیدونن حتی خدا خودمم میگم یعنی فقط موضوع تیم نیست دور خودشون می‌گشتن که داره چه اتفاقی الان میفته و خودشون پیدا آره و این آسیب می‌زنه یا شما عقبید دیگه هی انگار همش دارید یه عقب افتادگی رو جبران واقعاً اوکیآر هم دوره بلوغ داره یعنی بره حتماً ما فصل اول انتظارمون کمی آموزشه درگیر شدن افراد با اعداده پاسخگوتر شدنشونه شفاف شدن عملکرداست که شما فرمودین و به مرور این‌ها برطرف میشه ولی خب نکته جالبی بود مرسی آقای آرمان

### Segment 7 (30:00 - 30:00) [30:00]

جالبی بود نکته جالبی بود مرسی آقای آرمان من از کار کردن با شما و اینکه خدمت شرکتتون بودم برام افتخار بوده همیشه به عنوان یک تجربه موفق ازش یاد می‌کنم و خیلی ممنونم که این بسته رو مهیا کردید که اوکیا پیاده بشه نه خواهش می‌کنم باعث افتخار ماست و من فکر می‌کنم به بلوغ سازمان ما کمک شایان ذکری کرد واقعاً یعنی می‌تونم بگم که تحول اتفاق افتاد مخصوصاً فرد به فرد یعنی من میگم اثر غیرمستقیم اوکیآر به مراتب از اثر سر مستقیمش بیشتره. یعنی آدم‌ها رو به فکر وا می‌داره و می‌بینید که بعد از اینکه جلسات تموم میشه گروه‌های دو سه نفره رو می‌بینید تو شرکتتون که داره شکل می‌گیره که آدما دارن با همدیگه صحبت می‌کنن ما باید فلان مثلاً موضوع رو بتونیم با همدیگه پیش بیم اتفاقی که قبل از اون نمیفته خیلی عالی به نظرم خیلی جدیه خیلی ممنونم مرسی از وقتی که گذاشتین ممنونم از شما نباش به همچنین مرسی قربان شما خدانگهدار خداحافظ