Эффективная система обучения в компании | Интервью с Татьяной Даниловой, Raiffeisen Bank

вкус или я поддержку он за его руководителя понимаю ли я стратегию компании понимали я-то как моя работа повседневная связано с глобальными целями банка это было бы очень хорошо мы конечно не практикуем такие методы но тем не менее вообще нету отдела обучения можем начала записать потом запись идет буквально 11 на 1 итак друзья здравствуйте с вами павел лебедев и канал маркета граф и сегодня мы находимся в компании которая знает практически каждый на стране это райффайзенбанк он входит в топ-20 крупнейших банков у нас стране он был финалистом мая чар бренд и сейчас у нас в гостях вернее мы в гостях у татьяны даниловой она является руководителем департамента образования развития надеюсь отдела обучение родить и сегодня я хочу выяснить у вас вообще поговорить на тему того как образование внутри компании обучением и компании влияет на показатели бизнесе и каким образом вот эти вещи помогают компании расти ну и еще несколько вопросов так что продолжайте смотреть и не переключайтесь как говорить я работаю в райффайзенбанке 2007 года все это время я работаю именно в отделе обучение и развитие персонала и на протяжении этого времени занимала разные должности начиная от тренера затем руководя группы из фруктовых навыков после этого руководя команды которая занимается обще банковскими процессами такими как performance management управление талантами организации опроса вовлеченности персонала и на данный момент я являюсь руководителем всей функции обучения развития в нашей стране нажимать то есть правильно понимаю вы прошли все этапы которые только можно было а вот здесь не всем но многие из них понятно хорошо первый вопрос на какие показатели от компания влияет работа отдела обучения вообще обучения сотрудников компании знаете о том что каждый руководитель отдела обучения и развития персонала был бы рад сказать что обучение влияет на повышение прибыли организации к сожалению все мы знаем что это задача очень сложная и почитать и изолированный результат обучения на повышение прибыли крайне сложно тем не менее у нас есть показатели которые мы заверяем для того чтобы оценивать эффективность обучения но правильно я понимаю что если бы не было отдела обучения развития показатели были бы сильно хуже так представим ситуацию вак вами когда в компании вдруг вообще нету отдела обучения то есть вот тот же банк в той же стране тоже занимает топ-20 но в этом другом не занимает тогда он сразу какое место будет занимать по вашим оценкам как эксперт но вы видите как это в комплексе работ и я не буду сейчас показывать место я думаю в любом случае это будет не так 20-ом возможно потом 20 безусловно вывезли и безусловно есть показатели на которой обучение влияет я могу вам привести не давайте из них а например при обучении сотрудников розничных отделения те сотрудники которые встречают вас как раз выделение банков предлагают вам оформить или иные продукты помогают организму еще тоже так далее они проходят на вас достаточно длительное обучение и после того как они выходят на работу уже в отделение банка безусловно мы заверяем иска к показателям и смотрим как быстро они выходят на самостоятельную работу и smart способность их адаптации и как быстро не способная обслуживать клиентов безошибочности мы тоже считаем 1 на протяжении своего испытательного срока мы смотрим также на то какое количество жалоб и получает сотрудник или благодарности мы считаем нпс а для творений клиентов на эти вещи мы можем безусловно влиять напрямую меня татьяна расскажи пожалуйста даже что здесь как вообще проходит обучение где люди учатся и как у вас тут все устроено и более у начала расскажу как то вроде отдыхает до вместо и после обучения как у нас есть так лишь небольшая его ноутах а где наши участники тренингов могут подкрепиться после какие-то другие над пахали сэндвичи горячие блины с разными начинками блин d'azyr винда зиры это тема это очень вкусная прямо каждого внимания то есть можно здесь свой блин составить полностью да прикольно такой штуки я еще не видел в офисах чтобы можно было свой собственный блин составить и потом съесть мы обязательно его попробую очень сотрудников которые у нас вышли передохнуть во время как паузы они могут устройств на удобных диванчиках для

любители киккера у нас и он есть у него когда-нибудь игру а я предпочитаю что-нибудь помягче например counter strike эта тема docs из это правда, не в котором this аудитории посмотрим что там происходит здесь у нас находится база скрам мастеров супер мега профессиональный ребята которые помогают в этом формации банка здесь у нас находится как тренинги комнаты для проведения тренингов скилл с дыней а по факту то аудитории которая может быть трансформирована практически под любой запрос потому что вся medela мобильные вот например здесь у нас проходит тренинг как он на здесь проходит тренинг разница отношения в отношении к чему учат на разнице в отношениях как предоставлять высокий сервис клиента в сравнении с другими банками разниц чтобы они почувствовали именно эту разницу в отношении четкость то есть это картон пятен вал маркетинг да это примерно круто супер так что еще у нас есть также тренинговые комнаты компьютерные классы а один из них мы можем заглянуть да хорошо попозже тогда заглянуть в заглянем помимо этого я услышал еще следующее что обучая сотрудников на начальном этапе мы получается повышаем их уровень экспертизы и эффективность их работы в том числе и то как они продают и предлагают наши продукты и тока ткани на это влияют и в итоге мы можем взять опыт самых хороших сотрудников которые у нас есть и обучить их вот этому опыту и сразу они будут уже на порядок выше и собственно это гарантирует какие-то понимания по прогнозам по показателям но она так мы стараемся делать нерегулярные пересматриваем программа обучения для того чтобы сделать их максимально эффективными и в то же время комфортные для сотрудников за каким показателям в данном случае мы следим что это за показатель то есть это нпс или ну количество ошибок вы сказали да и безусловно смотрим торг сотрудник насколько успешно он продает потому что безусловно это тоже наша прибыль или мы смотрим на цепочку персонала мы смотрим 02 - персонала при помощи ежегодного опроса по вовлечены люди вот эти все показатели которые мы держим фокуса внимание круто топ-5 анти трендов что точно не стоит делать в 2019 году в плане обучения лишь меня нет ответа на этот вопрос и я за то чтобы не бросаться с головой в какие-то новые тренды скорее да и не отвергать все то что было нажито непосильным трудом некоторые годы до этого мне кажется что как раз неосмотрительно отвергать что-то броситься с головой получить возможно первую эмоциональную реакцию позитивную но не разобравшись в эффективность этого обучения каких-то пролонгированных эффектах продолжить используется лишь один формат я наверное все таки за баланс здравомыслие здравомыслия и такой гармоничный подход и обязательно замерять эффективность и обязательно смирите круто хорошо а мы говорили про корпоративное обучение корпоративный университет так далее вопрос а зачем тогда нужны обычные университет государственные что они на текущий момент вообще дают вы смотрите на дипломы людей когда их принимаете и нас интересует в большей степени тебя науки который сотрудник готов продемонстрировать его предыдущий опыт его желание развиваться и работать в этой роли лежать амбициозные задачи и так далее я ни в коем случае не отрицаю академический подход в обучении и мне кажется что безусловно учиться нужно как минимум это дает базу есть это может быть действительно очень классная качественная база первичных знаний который поможет тебе быть более успешно на новом месте быстрее адаптироваться разговаривать на одном языке и так далее но я пока к сожалению не знаю ни одного государственного института который подготовил бы сотрудника будущего сотрудника так чтобы придя на свои рабочие места ему не потребовалось никакой адаптации он сел и сразу включился процесс на все 100 процентов потому что безусловно некоторые подходы они могут быть в одной организации одни в другой другие какие-то процессы взаимодействия процедуры и так далее это может отличаться и не исключает участие сотрудников во внутреннем обучения но профильное образование это все равно дает базу и получается какой то плюс с этого есть в части случаев безусловно если мы говорим про тех сотрудников для которых artskills на первом месте из листов допустим это сотрудники эти функции которые безумно должны уметь писать качественные коды но с другой стороны где именно научился писать этот код в университете или самостоятельно проходя он-лайн обучение для меньше важно конечно круто и это

очень интересно кажи чем у тебя но почему вообще здесь обучают чему не обучают больше нигде если какие-то такие программа но не в корпу него бы я могу сказать чему не обучает больше нигде но это не здесь пойдет такой вариант у нас есть ленин бронхита обучающая подразделение обучающие отделение банка а пока кто-то и реальное отделении нашего банка которая закрыта для клиентов но предназначена только для обучения персонала туда отправляются все новички для того чтобы пройти обучение в более реалистичных условиях максимально приближена к дальнейшей просто сюда как тренажера отделение банка это именно так и есть круто очень интересно и еще такой вопрос про преподаватели когда те кто обучают как раз таких людей когда нужно их звать со стороны а когда нужно чтобы это были именно своими силами обучались людям значит очень много критериев на мой взгляд в некоторых случаях у нас есть экспертизу на не хватает ресурсов и мы зовем и тренеры со стороны в ней про случаев у нас плюс ресурсов не хватает экспертизы тогда мы также даем на камеру со сторонами в некоторых случаях у нас есть и то и другое но возможно задача не очень интересная мы можем позволить себе выбирать и по предпочитаем отдайте на аутсорс иногда у нас есть абсолютно все но наша аудитория требует внешнего спикер потому что на их взгляд это возможно некоторое дополнительной мотивации преференции здания и мы предлагаем ему кого-то из мировых бизнес-школ круто спасибо какой у нас в итоге главный показатель эффективности центра обучения и развития то есть как понять что мы сработали в этом году хорошо а вот в предыдущем не так хорошо как а это у нас есть такое внутреннее показатель который называется антенну костюмы секс action целей это внутренние показатели которые измеряют удовлетворенность клиентов и лет наших клиентов и этот опрос проход проводится регулярно ароян проводился 1 квартал сейчас на будет проводиться 1 полугодие и тут как раз тот самый момент истины когда мы получаем обратную связь о нашей работе вот всех сотрудников которые пользуются функции обучения и развития в банке то есть это именно и от сотрудников и получается от руководителей этих сотрудников вражески это тот самый важный показатель за который мы с этим в первую очередь но если мы провели миллион тренингов а у довольно леность до низкое да кому нужны эти тренинги топ-3 провалов которые пришлось пересмотреть и что вы точно никогда не будете делать вот на основании вот этой оценки вы поняли что вот так мы больше в жизни никогда делать не будет но ты вряд ли на основании вот это cayenne основании мтс это некоторый минутная оценка нашей работы да безусловно у нас есть такой опыт когда мы собираем топ-менеджмент для тренинга для пеньковой программы и мы в принципе предполагаем что мы сейчас делаем не совсем правильную вещь это скажу что надо но идем на поводу у бизнеса предлагаю могут этот самый сервис это некоторые профессиональная программа которая помогла бы нашим водителем стать чуть более подкованными в одной из сфер банковской жизни достаточно завуалировано но как-то до на самом деле темы здесь не так важно вашим тот результат который мы получили и при возможном 100 процентам анфисе наш результат был если мне не изменяет память минус 24 плюс 24 до что чтобы вы понимали как считается нтс все участники по результатам ставит оценку от 1 до 10 баллов если оценка 9 и 10 это засчитывается в плюс если оценка от одного до шести это засчитываем дальше делится количество тех которые поставили плюс на количество всех которые поставили минус и правильно в результате получилось минус 24 процента то есть все были практически не довольно довольны кто то сильно кто-то это не очень-то и тащите скромней в своих-то и обратно так было и какой вывод вы сделали после этого что вы решили больше никогда не делать наша ошибка была в том что мы предложили достаточно большой аудиторией порядка 50 человек под менеджеров одну программу 50 топ-менеджеров они были в отпадно обучались по одной программе в одном зале да все верно а это достаточно общее были вещи но комментарии были следующие представители корпоративного блока говорили что вот в этой программе отличный был кусок информацию именно про корпоративный блог но зачем нам был слушать про розницу мы потеряли время сотрудники розничного бизнеса как вы понимаете говорили что я ворую понравился как раз блог про розницу зачем же им дали информацию просто противно было бизон там были

представители и других функций банка которым эта информация была еще менее ценно и так далее то есть вывод на самом деле какой что топ-менеджмент очень четко как правило знает что он хочет и эти пожелания они очень точечные они не могут быть удовлетворены в большой команде и предоставить одну программу которая бы легла на ожидание и запросы каждого из этих 50 руководителей практически невозможно угадать этого это нормальная история да самое главное что вы замерили и сразу получили результат я тут могу тоже привести историю для ребят чтобы они не думали что все так хорошо один из первых моих тренингов которые провел в одном банке ребята и я очень выложился но в конце дня мне сказали что это был ужасный тренинг вот и мы сидели разбирали почему и в итоге пришлось переделать целиком чтобы оценки были хорошие мы до сих пор с ними продолжаем работы видимо что-то получилось хорошую сторону когда такой еще вопрос какие еще выводы вы делали на основании этого показателя что точно не когда-нибудь сделать как правило мы и стремимся минимизировать вовлеченность наших участников обучающих программ в работу во время обучения чтобы они не работали. да а это тоже классика жанра это не руки таинств и мы конечно стремимся предоставлять какие-то дополнительные площадки которые как минимум помогут нам не совершать бизнес-встречи во время обучения минимизировать звонки и так далее да а как это сделать ну то есть чтобы человек не работал во время обучения то есть помимо того что просто забронировать это время в календаре и сказать руководителю что не дергай во пожалуйста вот эти два дня он же все равно будет отвлекаться на это проекта задачи так далее самый простой вариант данном случае организовать чтобы все они уехали и еще издали ноутбуки и компьютеры с тобой это было бы очень хорошо мы конечно не практику на такие методы но тем не менее уехать бункер сейчас мы попробуем пожалуй такой рубцы кстати в москве есть один goong обычно были гуманной площадки на бункер это тоже вариант надо будет протестировать хорошо очень классные идеи какие этапы развития обучения в компании вы видите то есть компания совсем маленькие крошечные микро бизнес есть там малый бизнес есть средний бизнес есть большой бизнес есть enterprise вот с точки зрения обучения сотрудников как она развивается так какие есть этапы прежде чем прийти к образовательному центру дальше корпоративном университету к университету вообще отдельному которые снабжают специалистов райтер скажу какое было у нас мне кажется что нас как раз достаточно классические извлечь ее становления нашей функции мы как отдел обучения и развития организовали 2007 году и до этого обучение персонала безусловно также было но она происходила скорее точечно вас было некоторое количество тренеров у нас были сотрудники занимающиеся дистанционном обучении мы тогда я то есть на начальной только были запросы руководителя через безусловно это была инициатива от нашего персонала но тем ни менее не могу сказать что-то было системно и система начала вырисовываться тот момент когда у нас произошло объединение смп банка в тот момент мы поняли что нужна система обучения которые позволят а привести к персонал к общему пониманию ситуации в банке к общим стандартам обслуживания клиентов общим стандартам продаж и тогда то есть когда к вам пришли еще дополнительно люди вы поняли что нам нужно всех-всех обучить примерить привести их к единому стандарту и тогда вот прям нужна была система уже вот такими вот тогда начала строиться систему а после того как мы взяли просто простраивать эту систему на собрал уже в этот момент определились такие направления как собственно средний для их артистов тренинги дистанционное обучение чуть позже мы поняли что нам не хватает чего-то еще это чего-то ещё оказалось оценка персонала это оказалось дополнительно развитие персонала по итогам центров оценки это началось развитие руководитель с безусловно для руководителей разных уровней для которых мы предлагали обучение также мы в какой-то момент поняли что большое количество запросов которые мы получаем из бизнеса они не касается только одного блока наша работа а хорошо если приходит и просит организуйте нам тренинг по презентационным натка но чаще это допрос очень комплексной знаете я бы хотел систему обучения персонала которая включала бы в себя тренинг по продуктам тренинг по продажам какое-то полевое сопровождении неплохо есть это было бы еще тестирование и знаете давайте входное и на выходе то тестирование сделаем epos тренинговая поддержка и спустя некоторое время неплохо бы организовать еще дополнительный пул ап и так далее то есть руководитель уже приходится таким запрос для зачастую до о амано это ушло 10 лет надо

то есть ребята 10 лет развития вашей компании вы придете к этому же вот и успешного если все будет хорошо то есть это в принципе норм о вашей компании или это вообще уровень руководителя так поднялся дать мне кажется это планомерная работа безусловно у нас есть некоторые запросы сейчас который выглядит не вполне оформленными мне бы неплохо было бы если бы мои сотрудники бы сделали что-то иначе и придумайте с чем вы можете им помочь такое тоже есть на это мне кажется тоже очень хорошие показатели что руководители доверяет наши экспертизе видит нашем профессионализме и приходит к нам для того чтобы проконсультироваться со же он говорит что у нас что то не что-то не так не знаю как все это сделать посмотрите что нужно это интересно какой дальше будет этап и когда он будет когда будет переход на него знаете я честно скажу что я не очень вижу разницу между отделом обучение развития тренинг центром и корпоративного университета vernicka уже строчек в некоторых очень разница есть когда это отдельно выделена и юридическое лицо это может быть в некоторых случаях это совершенно другая просто система обучение персонала который предполагает продолжительную программу набор слушателей на этот курс а пролонгированное обучение возможно защита каких-то дипломных работ и так далее иногда карпа не версетти то они учат не только сотрудников организации но и предлагает свои услуги для внешних пользователей а в некоторых случаях компаний хистед это просто сама позиционирование это своего рода бренд но тогда режиме работы то получается следующее что если по этапам разделить развитие обучения в компании сначала просто руководитель обучает непосредственно своих сотрудников как он умер потом уже появляется отдельная функция да и точечные запросы которые идут ему выделенный бюджет на вот это обучение до уже прогнать проектируется бюджет падает а дальше когда у нас появляется больше потребность в обучении в разных подразделения соответственно мы уже составляем какую-то систему адаптация людей систему оценки вовлеченности оценки того как они хорошо обучились чтобы они все вышли на определенные единый стандарт вот и когда у нас еще больше все это вырастает у нас просто это вот отдела обучения развития когда мы все функции по обучению развитию на себя берем дальше когда у нас много компании тогда это выделяется как отдельный корпоративный университет ну а следующая так понимаю что когда уже корпоративный университет становится самостоятельным университетом и туда приходят люди извне и начинают очень хорошо собственно тогда продолжим в следующем помещении мы пойдем и что на компьютерный класс посмотреть по поводу обучения и развития еще интересная история что сейчас обучение все больше становится игровым да то есть вот этот и детей мантры когда обучение должно зажигать вдохновлять и так далее как вообще это учитывается у вас как сделать так чтобы людям было прикольно обучаться оставишь мне кажется не прикольно обучаться когда у них есть потребности хромированые когда обучение удовлетворяет эту потребность и для меня и детей вот это один из трендов которые в принципе уже не на хайпе здесь и вспомнить некоторое время назад дистанционное обучение когда оно только началось это не просто тестирование какие-то курсы seo курс и они сэкономит нам время не сэкономит вам деньги не нужно куда ехать учись любое время и так далее прошло какое-то время и народ стал говорить здорово но я хочу поговорить я хочу in close тренинг я хочу тренеры хочу сразу задавать какие то вопросы и так далее потом мы стали проводить вебинары и естественно вебинар это некоторые микс уже на дистанционке и обучением класс и действительно вебинары некоторое время пользовались повышенной популярностью сейчас в бинар и да здорово но хочется чего-то еще и не откидывая все те предыдущие методы обучения которые мы уже форма обучения которые мы рассматривали потом пришла пришло допустим многими фикации отлично мы будем зарабатывать баллы мы будем мы получать звездочки мы будем достигать каких-то результатов прошло время и мы насыщаемся этим и для того чтобы сохранить продолжать сохранять интерес мне кажется должен быть баланс вот это вот вкусная и здоровая пища не уходя в крайности но онлайн обучение в любом случае ни в коем случае не заменит живое обучение вот это не зависит ни даже не от типажа человека нет психотип и так далее это просто реально нормальная потребность чтобы была возможность пообщаться по каким-то направлением по каким-то запросам где это можно

удовлетвориться именно уроками для каких-то определенных задач но если нужно более там глубокого вовлечения всегда нужны им на живой тренинг живой 3 отчасти данные для некоторых тем и для конкретных аудитории действительно классно в учения на данный момент является все еще продолжает являться единственным возможным нам форматом например если мы говорим про пройди не стратегической сессии обочине топ-менеджмента но конечно же есть смысл федерации все вместе для того чтобы очно обсуждать все беспокоящие вопросы или полноценно погружаться в тематику программы понятно ну да и нужно чтобы все взаимодействовали друг с другом чтобы на выходе какой-то продукт получился без этого тоже не как вот есть там геймификации так далее правильно понимаю что в конечном итоге обучение может перейти вот как например ассасин creed до или какая-нибудь другая игра ты идешь валишь монстров но при этом учишься как работать в банке к этому все и идет или будет какой-то другую будешь или мы будем надевать очки виртуальной реальности и просто озираться по сторонам и работать как бы man как как-то это вижу я предпочитаю наверное некоторые более лояльные методы нежели чем валить монстр ну а часть а конечно правда с мы безусловно за бренд от лёнинг мы пробовали очки виртуальной реальности вопрос сейчас перевернутый класс или и так далее но мне кажется что гармония должна быть и один формат обучения он все равно не будет востребованным ну как минимум на протяжении долгого времени то есть скорее всего будет все вместе и какой-то каждый на них будет закрывать какую-то конкретную потребность да то есть там нет возможности выехать я буду с очками если у меня но нужно общаться с людьми то я буду приезжать и общаться с людьми жилье чувствовали я поддержку своего руководителя понимаю ли я стратегию компании понимали я-то как моя работа повседневная связано с глобальными целями банка какая атмосфера царит в моем коллективе если у меня поддержка моих коллег и так далее вот эти все вопросы они так или иначе тоже связано с обучением и они тоже влияют на вовлеченность безусловно если такая ситуация произошла что человек из сотрудников стал групп когда почему ему нужно научиться прям какие навыки скорее всего нужно будет ему прокачать у нас этот процесс идет с двух сторон в первую очередь мы приглашаем его на дополнительный отбор zing именно для руководителей где руководители различных служб управления по работе с персоналом рассказывают ему как теперь жить в новой парадигме как происходит на им персонала как происходит обучение персонала как ставить цели сотрудников и какие дополнительные кичак процедуры предстоит ему теперь соблюдать администрировать являюсь уже руководителем и так далее вот эти все вопросы мы с ними обсуждаем для того чтобы помочь максимально адаптироваться с другой стороны мы приглашаем их на тренинг один из тренингов наша академия руководителя где есть возможность прокачать основные манжет и скиллы начиная с самых страшных а вот таких как планирование и организация работы мотивации персонала контроль и так далее и заканчивая более точечным например подача образумить ленте прием обратной связи и так далее то есть ему нужно платит стороны soft skills понять как вообще не вести себя с сотрудниками как ставить цели google для себя для команды вот со стороны хороший лук получается нужно прокачать вот именно с коммуникативные навыки и различную процедурную истории я заметил кстати что последнее время говоря именно magic их навыках стирает вот эта грань что есть софта что харт и буквально вот статье от середины середине января который выжил и мнение винты на менеджмент скилл они входят именно в топ-5 hard навыков то есть все это вместе hard skills менеджер до гланд главная на чтобы сотрудник главное хорошо в его новой роли мы готовы ему в этом помочь получается что когда человек повышается он еще не совсем менеджер его нужно прям сильно много прокачивать зачастую это так дословно него может быть опыт работать заместитель руководителя и возможно было бы пока пам на время отпуска и тогда я возможно был лидером проектной команды но некоторых случаях да это некоторые доверие и повышение происходит и сколько вот времени займет такое обучение ногу вообще занимается плюс-минус чтобы из человека которого назначили он стал человека который соответствует очень амбициозная задача конечно мы стараемся если необходимо обучение предоставляете в первые три месяца то есть чтобы после назначения он через 3 месяца уже все это знал чтобы он прошел необходимо обучение и те навыки которые мы предполагаем ему нужны в первую очередь они у него были пусть для начала в массиве но он мог их безусловно же развивать дальше на рабочем месте и как мы замеряем что у нас получилось в обучить то есть это пока что просто вовлеченность а это именно его сотрудников которые дадут ему оценку как руководителя то есть потом мы опрашиваем сотрудников на сколько он хорош и я стал руководитель

это через нам еще наверно какие то несколько месяцев после по бокам прошел очень да ребят кто из вас получил повышение и был в этой ситуации напишите в комментариях пожалуйста чему нужно обучиться человеку который стал руководителем что нужно знать для этого на что этот комментарий будет явно полезен для всех остальных когда нет смысла заниматься обучением сотрудников если он совсем не хочет учиться тут просто уже мне интересно твое мнение я всегда против насильственного приведения человека к счастью если он не хочет учиться в нашем формате если он предпочитает какие-то другие формы образования я с этим абсолютно могу согласиться в том случае если это никак не влияет на качество его работы мы кажется мне кажется что вот такой формат можем брать чему и как нужно учиться чтобы получить повышение здесь я опять вернусь к хард и софт для части сотрудников hard skills все еще остаются на первом месте это вот как я сказала как раз один из вариантов это функция идти я могу идти в глубину экспертизу я был разработчиком я стану старшим разработчиком ведущим главном и так далее и в таком случае в первую очередь есть смысл прокачивать профессиональные навыки изучайте различные языки возможности шипицы и тогда то есть вот здесь зависимость скорее от этого если мы говорим про то что человек хочет расти в лидерской позиции или кросс функционально да безусловно есть смысл а помимо прав навыков прокачивать первую очередь saw навыки как-то между договариваться с людьми как ты умеешь себя позиционировать продавать идея вести переговоры решать конфликтные ситуации так далее вот это все в первую очередь и безусловно будет играть успешную реализацию крутых проектах работаем о том все это применить вот тебя должны заметить и потом получить там обязательно заметим хорошо супер спасибо большое за ответ а ребят с нами была татьяна данилова райффайзенбанк и пожалуйста напишите в комментариях ниже что из этого для вас было самым интересным какие сайты вы запомнили в какой еще компанию вы хотите чтобы я пришел и расспросил про внутреннее обучение но и успехов вам в развитии и в обучении в большие молодцы и крутышка спасибо большое что пришел приходите к нам в гости мы сюда открыто легкие лично всем пока иж