Экстракт Знаний

Как привлекать и удерживать сотрудников: разбираем на примере - Сергей Худовеков

21:57

Как привлекать и удерживать сотрудников: разбираем на примере - Сергей Худовеков

Илья Балахнин 31.01.2022 4 177 просмотров 51 лайков обн. 18.02.2026

Смотреть на YouTube

Поделиться Telegram VK Бот

Транскрипт Скачать .md

Анализ с AI

Описание видео

✅ Первая глава книги «В погоне за кадрами»: https://clck.ru/3FtRuG В этом видео мы разберём с вами два кейса: Построение стратегии привлечения целевых кандидатов в ПСФ Вовлечение и удержание уже действующих сотрудников в ПСФ Оцените уровень зрелости вашей профессиональной фирмы https://checkup-paperplanes.ru/pkftesting?utm_source=yt_ilyabalahnin&utm_medium=video&utm_campaign=Kak-privlekat-i-uderzhivat-sotrudnikov-razbiraem-na-primere Скачать «Руководство по HR-стратегии» от лидеров практики https://academy-paperplanes.ru/hr-manual 00:00 — начало 00:10 — о кейсах: профессиональные сервисные фирмы 00:54 — кейс Candidate Experience: как выстроить стратегию привлечения молодых сотрудников для старта карьеры в профессиональной сервисной фирме 02:01 — особенности коммуникации профессиональных сервисных фирм 02:48 — почему сужается воронка найма: представления кандидатов о консалтинге, карьере и специфике 03:40 — о конкуренции и преимуществах работодателя 04:04 — основные задачи анализа: контент, промо, комьюнити и оценка эффективности 05:31 — какие решения по контенту мы рекомендовали клиенту 06:32 — рекомендации по промо, комьюнити и оценке эффективности 07:08 — как проводить анализ зрелости компании и конкурентов в digital-каналах через матрицу уровня зрелости 08:06 — как анализировать контент 09:16 — выводы: как действовать в конкурентной среде, доносить преимущества компании и обходить консервативность в коммуникациях 10:41 — кейс Employee Experience: как вовлекать и удерживать сотрудников 11:22 — портрет сотрудника 12:08 — описание ключевых проблем и зон роста 12:37 — картирование опыта сотрудников 13:54 — сводная таблица инициатив 15:14 — результат работы: что необходимо делать для улучшения опыта сотрудников 17:24 — общие выводы о построении Employee Experience для профессиональной сервисной фирмы 18:17 — деление опыта сотрудника на этапы взаимодействия 18:36 — автоматизированные системы и системы персонализации 18:52 — управление сотрудниками в удалённом формате 19:22 — почему конкуренция на рынке труда похожа на конкуренцию на рынке капитала 20:18 — как пандемия отразилась на преимуществах брендов работодателей 📈 Проведите диагностику корпоративной культуры организации с помощью авторской методологии Агентства Paper Planes: https://checkup-paperplanes.ru 📚 Полезные ссылки: Наш сайт: https://paper-planes.ru Академия Paper Planes: https://academy-paperplanes.ru/ Канал Ильи Балахнина в Telegram: https://t.me/ilyabalahnin Чат-бот Агентства Paper Planes https://t.me/PaperPlanesInfo_bot Медиа Paper Planes https://media.paper-planes.ru Контакты партнёров: Илья Балахнин https://t.me/ilia_balahnin +7 926 592 4877 Сергей Худовеков https://t.me/khudovekov +7 926 055 7715 Георгий Картвелишвили https://t.me/George_Kartvelishvili +7 916 336 60 64

Оглавление (24 сегментов)

0:00 начало 32 сл.
0:10 о кейсах: профессиональные сервисные фирмы 122 сл.
0:54 кейс Candidate Experience: как выстроить стратегию привлечения молодых сотрудников для старта карьеры в профессиональной сервисной фирме 150 сл.
2:01 особенности коммуникации профессиональных сервисных фирм 102 сл.
2:48 почему сужается воронка найма: представления кандидатов о консалтинге, карьере и специфике 113 сл.
3:40 о конкуренции и преимуществах работодателя 55 сл.
4:04 основные задачи анализа: контент, промо, комьюнити и оценка эффективности 200 сл.
5:31 какие решения по контенту мы рекомендовали клиенту 145 сл.
6:32 рекомендации по промо, комьюнити и оценке эффективности 85 сл.
7:08 как проводить анализ зрелости компании и конкурентов в digital-каналах через матрицу уровня зрелости 140 сл.
8:06 как анализировать контент 162 сл.
9:16 выводы: как действовать в конкурентной среде, доносить преимущества компании и обходить консервативность в коммуникациях 181 сл.
10:41 кейс Employee Experience: как вовлекать и удерживать сотрудников 85 сл.
11:22 портрет сотрудника 99 сл.
12:08 описание ключевых проблем и зон роста 60 сл.
12:37 картирование опыта сотрудников 165 сл.
13:54 сводная таблица инициатив 178 сл.
15:14 результат работы: что необходимо делать для улучшения опыта сотрудников 301 сл.
17:24 общие выводы о построении Employee Experience для профессиональной сервисной фирмы 124 сл.
18:17 деление опыта сотрудника на этапы взаимодействия 37 сл.
18:36 автоматизированные системы и системы персонализации 32 сл.
18:52 управление сотрудниками в удалённом формате 70 сл.
19:22 почему конкуренция на рынке труда похожа на конкуренцию на рынке капитала 133 сл.
20:18 как пандемия отразилась на преимуществах брендов работодателей 224 сл.

начало

добрый день коллеги вместо сергей хода веков я старший партнер агентства прикреплены и возглавляя в нем практикуется в рамках нашей рубрике посвященные кейсом которые зол нашего агентства себе хотел вам рассказать про

о кейсах: профессиональные сервисные фирмы

два опыта работы с компаниями из запроса на них сервисных фирм одна из них с большой тройкой в дорогая из большой четверки один из проектов был посвящен в кандидаты кс первенцу то есть тому как мы должны привлекать себе новых сотрудников автора проект был посвящен исследованию опыта уже существующих сотрудников как сделать так чтоб они работали эффективнее подольше оставались компании а вот и не смотрели на страну несмотря на то что проекты были посвящены разным темам поскольку мы имеем дело с общей отраслью то есть профессиональной сервисной фирмой и в тех и тех работах мы увидели эти общие выводами которыми я сегодня смогу поделиться причем расскажу о них а давайте поговорим о том как такого рода проекты у нас строится сначала про

кейс Candidate Experience: как выстроить стратегию привлечения молодых сотрудников для старта карьеры в профессиональной сервисной фирме

первый проект где нашей задачи было выстроить цифровую стратегию привлечения молодых сотрудников для старт карьеры в официальный сервисный фирме ключевая проблематика здесь состоит в том что рынок труда становится все более конкурентным если раньше люди мечтали работы в консалтинге то сегодня за сердце руки и эффективность такого рода кандидатов борется все больше довольно интересных компаний которые инвестируют большое количество усилий и в бренд работодателя и в рабочие места и в продуктовое предложение в зарплату и другие бенефиты которые человек на этом работать вместе может получать сюда можно отнести технологические компании сюда можно отнести каких-то отраслевых лидеров компании который активно занимается цифровой трансформацией и другие то есть если раньше консалтинг выступал такой очень интересный отрасли куда хотелось всем пойти то сегодня довольно широкий спектр и организацией отраслей в целом готовы для себя принять такого рода кандидатов вот и люди могут меньше чтобы выбирать это причины 1 вторая причина состоит в том

особенности коммуникации профессиональных сервисных фирм

что консалтинг и аудит и другие профессиональные сервисные фирмы во многом консервативные с точки зрения инструментария и с точки зрения коммуникаций которые не используют при привлечение персонала да и при внешних корпоративных коммуникаций продиктовано затем что у большинства из них и заказчики и непосредственно person это довольно консервативные люди которые привыкли ходить в строгих костюмах общаться на дело в деловом этикете и особо не использовать современные каналы коммуникации социальные медиа мессенджеры и так далее за последние годы безусловно ситуация поменялась но здесь нужно отметить отставание этой практики от технологических гигантов ну и как следствие сотрудников которыми тиски и гигантах работают третья важная

почему сужается воронка найма: представления кандидатов о консалтинге, карьере и специфике

причина состоит в том что многие кандидаты если они не знают о специфике работы в персонале собственной фирме если они до определенного времени не задумывались о своих карьерных перспективах и вообще куда они планируют пойти после окончания вуза не очень себе представляют и специфику работы и преимущества которые дают эти отрасли это еще будет непосредственно состоят работа и как следствие воронка найм с серьезным образом сужается то есть мы по сути ориентируемся только на тех людей которые уже намереваются пойти в консалтинг и аудит это обычно выпускники каких-нибудь из чемпионатов специальных хакатон of и других направлений которые позволяют подготовиться непосредственно к сдаче тестирование в константин гулял питерскую практику на самом деле за этих

о конкуренции и преимуществах работодателя

людей конкурируют довольно большое количество компаний этой четверкой тройкой и те кто находится в тире 2 вот конкуренция там довольно ожесточенной и для того чтобы иметь возможность расширить воронку найма непосредственно важно доносить преимущество такого рода работодателя до более широкой аудитории и конечно цифровые каналы в этом могут быть полезть это были наши ключевые 3

основные задачи анализа: контент, промо, комьюнити и оценка эффективности

предпосылки которые мы использовать для проекта вот и в рамках его аналитического этапа наша задача была понять а в каком же поле находится наш заказчик с точки зрения четырех вещей контент промо комьюнити и аналитика наш задача была на уровне контента понять о чем мы уже говорим о чем хотят слышать candida а ты о чем говорят наши конкуренты какие здесь есть ключевые тенденции на уровне промо посмотреть как выстроены каналы привлечения кандидатов используются ли все современные цифровые каналы связаны ли они между собой насколько эффективно используются инструменты охвата захвата подогрева и непосредственно сопровождение на м с точки зрения комьюнити менеджмента важно было оценить а насколько мы на сегодняшний день готовы а насколько конкуренты готовы отвечать на вопросы соискателей как ты консультировать давать дополнительный ответы на вопросы готовить ну как подсказывать как лучше подготовиться к тестирование прохождению собеседования насколько мы готовы на сегодняшний день выстраивать комьюнити менеджмент политики и наконец аналитика посмотреть насколько либо мы уже используем аналитический инструментарий детального характера можем ли мы оценивать эффективность наших промо активностей можно мимо его оценить эффективность наших конкурентов и насколько опять же эти данные связаны между собой на уровне конечный бизнес эффективности в данном случае стоимости нами по итогу аналитического этапа нами

какие решения по контенту мы рекомендовали клиенту

были подготовлены рекомендации по контактным политикам разделению например контента по разного рода площадкам что о чем мы должны в контакте о чем фейсбуке о чем инстаграме о чем мы должны писать под какими углами какие должны быть рубрике отдельное и очень интересное направление а в части контента была подготовка рекомендаций по так называемую за jenner этот контент у это такой большой тренд и в части и чар контента и в части выстраивания позиционирования профессиональных сервисных фирм когда мы берем наших сотрудников либо мы берем наших партнеров из старших сотрудников для того чтобы рассказывать о преимуществах работы у нас схемы отдельно прописывали рекомендации по тому как выстраивать контент и в каких каналах от молодых сотрудников через какие форматы например через юные сессии вот а с другой страны отдельно прописывали тактические действия для старшего персонала который делал экспертный контент уже в других площадках фейсбук или нкт и

рекомендации по промо, комьюнити и оценке эффективности

с точки зрения промо активности мы подготовили шаблоны и рекомендации по медиа плану зрение комическими нужно мы подготовили регламента реагирование и все стартовые документы которые для этого мог быть полезно этой инструкции и тыквенный матрицы disclaimers и на уровне аналитики показали каким образом можно будет оценивать эффективность внедренной стратегии то есть вот ситуация есть сейчас и у нас есть определенные показатели что контента что конечность эффективности в виду количество заявок которых нам присылают и есть та ситуация которой мы должны прийти тубе при разработке цифровой

как проводить анализ зрелости компании и конкурентов в digital-каналах через матрицу уровня зрелости

стратегии привлечения кандидатов противовирусную фирму мы первым делом провели анализ зрелостью присутствие как нас так и конкурентов в социальных медиа и других 10 канал для этого мы разделили все работы на контент промо комменте менеджмент и аналитику а с другой стороны посмотрели на то насколько активной и полна используется каждое из этих направлений инструментарий которые доступен днем вы на своих экранах сейчас можете увидеть матрицу которую мы используем для анализа уровня зрелости присутствие в социальных сетях и ведичества канала вот как я уже горю разделяется на четыре направлений и на 5 уровней зрелость и мы используем для того чтобы понять где находимся мы где находится конкуренты а и мы отсюда сразу можем увидеть какие следующие шаги стоит предпринять для того чтобы повысить уровень присутствие в социальных сетях и как следствие повысить отдачу от инвестиций в этот канал второе из того

как анализировать контент

что важно показать в рамках этого кейса это анализ контента то есть анализ позиционирование той или иной компании в социальных сетях с точки зрения того о чем на говорит и доносит свое преимущество как работодателя для анализа позиционирования всех участников рынка с точки зрения бренда работодателя мы взяли участников и положили их в quadrant где на одной сил компании делятся либо на те которые пишут про свой опыт либо про то какие инновации они внедряют изучают и следует и так далее а по другой оси мы взяли деление с точки зрения угла подачи контента часть компании пишут о том какие они человечные то есть показывают сотрудников внутренней кухню корпоративную культуру старших сотрудников то есть стараются через персоналии донести преимущества своего работодателя и корпоративного бренда в целом а по другой оси располагаются профессиональный те которые не говорят о человеческому контуре а скорее стандартах подходах регламентах и стараются донести мысль о том что они очень системные в своей работе по итогам проекта по выстраиванию

выводы: как действовать в конкурентной среде, доносить преимущества компании и обходить консервативность в коммуникациях

кандидат experience для потенциальных сотрудников специальной частной фирме можно сделать следующий вывод первое компании оказываются всего все более конкурентной среде и как следствие должны искать новые способы позиционирования бренда работодателя второе для того чтобы доносить преимущества и показывать внутреннюю кухню работает профессиональный сервис на фирме необходимо использовать подходы который называется user-generated контент то есть это публикация от лица сотрудников публикация лица старших сотрудников партнеров руководителей практик и так далее поскольку для многого нам для многих молодых людей специфика работы в отрасли оказывается непонятно неизвестные как следствие они и не рассматривают как потенциальные места работы третье несмотря на то что компаниями зад отрасли необходимо оставаться консервативными с точки зрения коммуникаций необходимо искать новые форматы контента которые будут актуальны для молодой аудитории instagram аккаунты tick tock аккаунты шоу на ютюбе интервью возможно какие-то корпоративные медиа даже мысль важно с точки зрения права инструментария на сегодняшний день абсолютно необходимый минимум является использование таргетированной рекламы медийной рекламы сотрудничество с лидерами общественного мнения influencer ами и другими инструментами которые сегодня так активно используют представители берусь и сегмента и би ту би сегмент рамках второго проекта фокус

кейс Employee Experience: как вовлекать и удерживать сотрудников

нашего внимания были уже сотрудники компании я хотела понять каким образом она может улучшить simpla experience для того чтобы сотрудники были более вовлечены лояльные менее выгорали и подольше оставались компании кроме того в рамках проекта мы исследовали лучшие практики проанализировали конкурентов причем как прямых так и непрямых и посмотрели какие же сейчас реализуются инициативы в области управления им по экспириенс и от первого дня сотрудников компании то есть какие используются инструменты адаптации до обучения оценки вовлечения обратной связи для сотрудников и непосредственно работы внутри проект

портрет сотрудника

продукты полученные по итогам нашего исследовательского проекта можно условно разделить на четыре корзинки 1 корзинки оказались портреты сотрудников твои сейчас на своих экранах увидите то как они были визуализированные и какие данные там хранились мы поменяли безусловно конкретные цифровые показатели но общая логика здесь сохранена каждый портрета аудитории показывает типичного представителя того или иного грейда в компании и те вещи которые оказались для них наиболее важны на уровне характерных черт негативного и позитивного опыта то есть что в работе компании оказывалось лучшем и худшем ключевые факторы которые влияют на их удовлетворенность и на вовлеченность второе что мы сделали это

описание ключевых проблем и зон роста

подготовили описание ключевых проблем и зон роста а также подготовили гипотеза того какие инициативы можно реализовывать по этому поводу опять же своих экранах вы видите пример такого рода слайда где описаны проблемы а сгруппированные на уровне определенных макро проблематика и показаны те инициативы которые можно реализовывать для того чтобы вот эти проблемы в опыте можно было бы минимизировать третье что

картирование опыта сотрудников

мы сделали это картировали опыт сотрудников опять же в разрезе грейдов и в разрезе различных практик которые есть внутри организации эти карты опыта либо импалы черными п содержит себя с одной стороны все этапы взаимодействия сотрудника с компании от бренда работодателя данной mmo оформление на работу адаптация оценка коммуникация обучение развития практики связанные с reccagni шину рекордом а также отдельным блоком мы описывали непосредственно рабочей опыт то есть то что происходит внутри проекта внутри командного взаимодействия и так далее каждый такой геймплей черный мет включал себя с одной стороны мысли и чувства которые возникали у сотрудников на разных этапах взаимодействия с компанией как работодателем это опять же мы вытащили на уровне интервью описывали позитивный и негативный опыт ключевые точки контакта ключевые выявленные проблемы а также лучшие практики то есть в рамках исследования конкурентов мы применительно к каждому из этапов взаимодействия компании как работодателя и сотрудника вытаскивали ключевые механики инструменты платформы и правила которые используются для того чтобы улучшить опыт на этом этапе и наконец 4

сводная таблица инициатив

корзинка это сводная таблица в которой мы показали все инициативы и посчитали насколько целесообразно их реализовывать с экономической точки зрения насколько они могут повлиять на снижения оттока каких они потребуют инвестиций и на какие они с точки зрения срочности в части предложения бренда работодателя насколько нам важно уже сегодня заниматься то ли иной проблематика и для того чтобы завтра иметь возможность по-прежнему быть привлекательными для кандидатов нашей отрасли и это сводная карта в себя включает опять же на своих странных вы видите я отдельно опишу эта карта вся включала проблемы которая на который были выявлены критичность этих проблем с одной страны с точки зрения влияния этой проблемы на бизнес с другой стороны влияние и на опыт сотрудников вакууме инициативы которые позволяют нивелировать эту проблему сложность реализации тех или иных инициатив стоимость реализации тех или иных инициатив просчет или прогноз возвратных инвестиций от внедрения этих инициатив и финальные это продукты которые богу могут лучше раскрыть инициатив и что конкретно на уровне там либо платформ либо измененных бизнес-процессов либо каких-то автоматизацией мы должны внедрить где-то даже это были функциональные роли

результат работы: что необходимо делать для улучшения опыта сотрудников

в результате всех проведенных работ нам удалось составить такую большую карту инициатив который мы могли выявить что же компании необходимо делать для улучшения опыта сотрудников в различных срезов на уровне проблем их критичности на уровне того что наибольшим образом влияет непосредственно сотрудника на уровне того что стоит дешевле и где и мы увидим быстрее эффекты а где наоборот нам нужно проинвестировать больше но зато эффект будет более долгосрочным в результате все инициативы можно было условно разделить на те которые касаются коммуникационных проблем например по части вопросов связанных с обучением была очень интересная ситуация где сотрудники с одной стороны говорят что обучение например не хватает ли по каким-то определенным темам его вообще нет а с точки зрения физического продукта то есть то что у компании на самом деле есть либо в корпоративную растить либо в lms система клипа у западных коллег из других офисов это все в компании присутствуют некоторые проблемы можно было реализовать за счет решение коммуникационных задач отдельных рассылок которые касаются образовательных мероприятий от отдельных интерфейсов которые бы маршрутизировать и сотрудников и так далие второе а эта инициатива которые касались систематизации работы это правильно делается бизнес-процесс то неправильно вот и были описаны шаги для того чтобы их систематизировать третье это касалось автоматизации того что сейчас уже достаточно системно это позволило высвободить части в т. е. а сотрудников саппорта для того чтобы они могли перекинуться на новый инициативу и крис четвертое это новые внедрения то есть это большие платформы которые бы встраивали с текущей артисты компании и сопровождали опыт сотрудников и наконец 4 направление это большие внедрения новых платформ и автоматизации которые позволяют строить существующие тесто компании новое решение для более лучшего опыта сотрудников и в части обучение в части оценки и в части комфорта нахождение в офисе поскольку стоит задача перевести компанию на гибридный формат работы если говорить об общих

общие выводы о построении Employee Experience для профессиональной сервисной фирмы

выводах которые можно сделать по итогу проекты сочи не по experience для компании посев здесь можно выделить следующие пункты если говорить о выводах которые можно сделать по итогу такого проекта изучением la экспириенса то можно выделить следующие пункты первое если компания задумывается о системных подхода к улучшению авто сотрудника то здесь важно использовать количественные методы и как следствие исследовательские инструменты для этого это могут быть опросы это могут быть интервью но опять же положенные в какую-то анкету это в обязательном порядке должен быть анализ так называемого трансакционного опыта то есть той информации которая хранится ваших сегодняшних системах работа сотрудников де что workplace и другие если компания задумывается о внедрении системы подходов к управлению play экспириенса то здесь нужен важно помнить о следующих вещах первое

деление опыта сотрудника на этапы взаимодействия

важно делить опыт сотрудника на этапы взаимодействия с компании от адаптации до покидания компаний поскольку оценивать в общем нахождение человека в организации в этом вовлеченность лояльность оказывается неэффективно вот и не очень управляем второе на пути к

автоматизированные системы и системы персонализации

улучшению опыта сотрудника все больше роль играют автоматизированные системы и системы персонализации это касается и персонализации в не фитной корзины и того как будет обустроена рабочие места человек третье виду пандемии многие

управление сотрудниками в удалённом формате

компании переходят на удаленные форматы работы и как следствие важно управлять не только рабочим местом сотрудников в офисе и даже не только в онлайне например на уровне дешворд place а ну это как организована его рабочее место в непосредственно дома либо в заведении в которых он работает и сниму должно быть удобно понятно доступны и так далее поскольку это оказывает влияние на его эффективность и довольство его местом работы 4

почему конкуренция на рынке труда похожа на конкуренцию на рынке капитала

конкуренция на рынке труда все меньше похоже на конкуренцию на рынке капитала компания в борьбе за таланты может оказаться в соревновании с представителями совсем других организаций совсем других индустрии которые возможно гораздо раньше начали инвестиции и бренд работодателя и в продуктовое предложение и в организацию рабочих мест и в бине визитную корзину и так далее поэтому при конкурентном анализе при картирование целевого путешествия при исследовании через интервью например глубин интервью с бывшими сотрудниками важно тоже обращать на это внимание поскольку если вы будете сравнивать себя только с прямыми конкурентами вот может оказаться что вы находитесь на передовой или том числе лучших но если вы начнете анализировать широкий пул конкурентов куда реально уходит ваши сотрудники легко откуда реально не приходит к вам кандидаты вот вы увидите что есть большие зоны роста и последний важный

как пандемия отразилась на преимуществах брендов работодателей

вывод которые не важен с точки зрения кандидат экспириенса и с точки зрения мпла expense пандемия очень серьезно ударила по восприятию брендов работодателя представители парциальных сервисных фирм сотрудники которые работают на удаленке оказываются на одной и той же табуретки на кухне и работая в консалтинге и работая например на технологическую компанию поэтому теряется этот флирт с интересными продуктами с частыми командировками интересными встречами и так далее и как следствие сотрудники все больше выбирают те работы которые предлагают стабильный график более высокую зарплату и так далее то есть консалтинг и другие профессиональные сервисной фирмы во многом потеряли свои ключевые преимущества которые позволяли не дифференцироваться и пока не дали на это какой-то устойчивый ответ в этой связи важно инвестировать внимание и в управлении опытом кандидатов и в управлении опытом сотрудников для того чтобы не проиграть в этой конкурентной борьбе спасибо что посмотрели это видео в комментариях и в описании к этому ролику вы найдете от нас дополнительные материалы как по поводу этих кейсов так и про опыт сотрудничества с профессиональных сервисной фирмами в части коммерческой функции кроме того у нас записаны и активно масштабируется курс который посвящен работе профессиональных сервис на фирмы который подойдет как для частных консультантов так и для молодых команд так и для тех кто уже довольно опытный и имеет большую организацию на этом рынке спасибо что послушали всего доброго до новых встреч

Ещё от Илья Балахнин

Customer Journey Map (карта путешествия потребителя) | Маршрут построен. Илья Балахнин о CJM.

Илья Балахнин | 31.10.2018 | 4 сегм. | 117 661

6 рычагов роста компании | Илья Балахнин

Илья Балахнин | 12.11.2019 | 8 сегм. | 92 441

С чего начать маркетинговую стратегию. Илья Балахнин о прибыли и разработке стратегии.

Илья Балахнин | 06.08.2022 | 5 сегм. | 89 247

КАК связана ЭКСТРЕННАЯ посадка и БИЗНЕС? #бизнес #своедело #предприниматель

Илья Балахнин | 29.10.2025 | 1 сегм. | 73 349

Маркетинговая стратегия на основе Customer Journey Map и анализа данных о клиентах. Илья Балахнин.

Илья Балахнин | 13.08.2022 | 27 сегм. | 72 387

Почему мы, а не конкуренты. Customer Journey в b2b продажах и маркетинге.

Илья Балахнин | 25.03.2021 | 6 сегм. | 68 939

Ctrl+V

Экстракт Знаний в Telegram

Транскрипты, идеи, методички — всё самое полезное из лучших YouTube-каналов.

Подписаться