Digital-воронка в HR: правило «пятой точки» | Сергей Худовеков

мы сегодня будем говорить еще и право колоноскопии слухи что довольно неприятная вещь такая своеобразная фрейдовской а те добрый день коллеги меня зовут сергей хода веков я возглавляю практикует шар в агентстве paper planes и сегодня мы будем продолжать с вами говорить про и чарджил воронку и как ни странно мы сегодня будем говорить еще и про колоноскопии вот но об этом чуть попозже как мы ранее обсуждали любой человек проходит на пути в компанию от соискателя да потом сотрудника определенное путешествие то есть называемый и джем и сначала этап возникновения потребности статьям этап оценки и выбора затем собственно все процедуры связано непосредственно с наймом затем не возникает user experience в компании и все либо замыкается и человек заново начинает весь круг проходить либо происходит вот такой вот процесс связанные с лояльность то есть так называемая петля лояльности на всем этом протяжении как мы тоже уже говорили есть определенные точки контактов которых происходит взаимодействие насколько чар бренда с соискателем а потом и сотрудникам этому быть какие-то офлайновые коммуникации от мог быть и поставить ее на какой-то из этапов интервью где там как условный директор магазина со беседует условного соискателей которые мечтают работать продавцом консультантом вот есть какие-то точки контакта и здесь и об этом если не хотите поговорить имеет значение такое важное правило которое вышло из коллективной психологии который называется правило кульминации и финал о чем она первым сегодня будем с вами брить формате правил правило кульминации и финала а собственно она постулирует тот простой факт что люди не одинаково воспринимают разные этапы любого путешествия то есть любой опыт который они получают вот у них у людей воспринимается в зависимость того что происходило в кульминационные моменты и что происходило непосредственно final момент собственно впервые ну или самый известный на опыт связанный с постулирование правило кульминации финала как раз связан с исследованием ощущений которые пациенты получают в рамках такой неприятной процедуры к колоноскопии вот ходят слухи что это довольно неприятная вещь вот и в целом люди стараются избегать этой процедуры и вот как какой-то момент исследователи решили проверить а что же для пациента будет предпочтительней это провести процедуру быстрее но в какие-то определенные моменты люди будет ощущать большую боль либо проводить ее дольше вот и на всем протяжении будут какие-то одинаковые неприятные ощущения вот но тем не менее вот каких-то острых моментов не будет гипотеза стояла в том что любой человек как рациональное существо вот скорее выберет быстро но чуть больнее в какие-то определенные периоды чем долгое терпение вот но факт казался в том что люди гораздо хуже воспринимали как раз вариант где была остро этом колющая внезапная боль хотя и процедурой было бы ловить более короткой то есть пациентов после проведения вот обоих вариаций опрашивали попросили их оценить насколько все неприятно было из происходящего и получилось что гораздо приятнее людям вот когда нет какой-то определенной негативной кульминации резкой вот и в этом случае они готовы чуть дольше терпеть вот какие то измывательства над своим организмом та же история может вы прекрасно себе применяться для анализа и каких-то изменений наших точек контакта мы должны понимать что человек не оценивает нас как работодателя вот единое его там он не строит рациональные какие то оценки формате там палочки за плюс палочки за минусом как вот всего путешествие у него есть определенные моменты в рамках которых он наиболее болезненно воспринимает опыт взаимодействия с компанией этот опыт можно замерять и собственно хорошо бы это делать с помощью каких нибудь количественных опросов с помощью тестирований которые могут выстраиваться в каждой точки контакта человек например посетил нас в на этапе там первого собеседования где-нибудь вот здесь вот первое собеседование и мы после него отправили человеком эсэмэску либо какую-то другую пушками коммуникацию на тему того как вам было какова вероятность что у нас порекомендуйте как работодателю то есть здесь проводить какие-то замираем пьеса вот то есть лояльность я таким образом если мы каждую точку контакта такую серьезную для нас важную можем замерять то мы сможем увидеть где происходит

наибольшее скачки связанные с как раз лояльностью человека и вот как раз кульминационные моментами и потом мы каким-то образом поменять это вот про первое правило которые нужно помнить то есть правило кульминации финала считает повторюсь в том что люди наиболее острым образом реагируют и складывают впечатление о всем в шествии исходя из каких-то определенных моментов которые для них являются наиболее важными второе правило при которой хотел сегодня поговорить она называется правило пятой точке синусу какая-то такая своеобразная фрейдовской а тем вот правило пятой точке тут она активно принимает применяется теми людьми вот который занимается продажами мебели например диван все продавцы диванов прекрасно знает что бессмысленно презентовать на сайтах ли помощью клевых видеороликов с помощью там не знаю pride потрясающих скриптов диван когда гораздо эффективнее человека просто него посадить потому что devant продает не его изображение а собственно ощущения которые человек получает когда он на него присаживается и это же правила строго говоря работает ну плюс минус в любом бизнесе то есть мы должны для себя понимать что в нашем бизнесе является пятой точкой то есть какой момент человек что в нашем бизнесе продает у нас был клиент в маркетинге которого для которого 5. было это чемоданчик с продукцией то есть наш продавец смог вообще не заниматься никакими скриптами продаж не чем главная задача была сделать так чтобы потенциальный заказчик открыл чемодан с нашим ассортиментом и потрогал нашу продукцию page наша продукция была очень классная интересная и как раз все дальнейшие коммуникации строились для того чтобы тот чемоданчик собстна открылся и действо началось с точки зрения и чара пятыми точками могут выступать следующие вещи 5. это безусловно общение с непосредственным начальником над одна из важнейших точек контакта особенно касается наймом в на узкоспециализированной вакансии когда нам нужно найти кого-то большого специалиста в области а идти дата data set of он не канальный стеной этой прочее популярно сейчас профессии для того чтобы нанять этого человека бывает недостаточно сделать это клёво и описание вакансии придумать клёвый offer бывает гораздо эффективнее взять того человек который будет непосредственно руководителям потенциального сотрудника и чтобы они как можно скорее напрямую между собой пообщались скан точились поняли и и так далее потому что давайте будем честны recruiter не всегда может рассказать обо всех преимуществах вакансий с позиции того какие интересные задачи есть с какими платформами работы человек какой вот технологический стек используется и вообще вот рэп чё тут все собрались поэтому зачастую хорошая история связана с правилом пятой точке стоит в том чтобы как можно быстрее связывает человека с его непосредственным начальником да то есть традиционный бизнес процессы связаны с тем что прежде чем встретить человека с его начальником должно пройти там четыре пять этапов собеседований но не всегда это эффективно то есть можно каким-то нужно постараться его сократить мы например нашей компании стараемся делать так чтобы руководители сами напрямую отсматривали все резюме попадающих кандидатов а то есть первичный отсев может делать менеджер делает достаточно быстро он гораздо быстрее понимает кто ему нужен кто ему не нужен кто ему подойдет кто не подойдет а затем задача нашего и чар менеджера сделал так что они просто как можно скорее в оффлайне встретились опять же месяц тобой пообщаться вечер по сути здесь выступает скорее таким администратором процесса они человека которые непосредственно проводят собеседование и это оказывается быстрее то есть опять же бывает нам в ответ на это говорят но это же долго у менеджеров нет времени практика показывает что вот именно такой подход на самом деле привык потому что моим же в конце концов тратить меньшее время пошел быстрее находит человек который вторая история связана с пятой точкой в чар вообще касается просто посещении офиса компании офис ну и здесь возможно кинуть жанры это может быть жанра экскурсии это может быть жанр связано с каким-нибудь онлайном внутрь веб-камера live-трансляция и так далее тогда the online live так далее то есть наша задача состоит в том чтобы как можно скорее человек показать офис вот показать коллег который с ними будет работать показать какой есть там убранство офиса и тогда 3 собственное уже упомянул от коллеги если жизнь шире смотреть культура на то есть наша задача каким-то образом визуализировать для человека так культура который находится в компании в этом плане хорошо работает как раз контент про которым очень часто by humans and red ну вот на нем большой акцент дело он как

раз и в этом смысле тоже полезен когда он выступает такой 5. человек начинает знакомится со своими коллегами еще до работы в компании через видеозаписи через статьи через какие-то интервью вот и у него и адаптация проходит легче и он гораздо проще относится ну и лучше относятся к нам как бренда работодателя потому что он для него живой отдельная история и я предполагаю что она там вот все будет дальше развиваться в часть своих форматов но уже сейчас мы видим довольно много решений в этом плане это различные там тесты на то есть я думаю что те из вас кто то на each of which are маркетингу следят видели вот эти тесты у пройди тест и узнай подходит лет компания для тебя пройди тест и узнай подходишь ли ты для этой кампании это как раз хорошая история то есть мы можем заранее с помощью каких-то вот тестов в онлайне из каких-то викторин за счет каких-то спецпроектов специальных сайтов либо еще чего-то еще до получения заявки на вакансию человека его с подвигать пройти тест на тем того подходит ему компанию либо не подходит здесь как раз клёво замерять от его собственных и вообще вещи связаны с какими-то культурными особенности на потому что бывает компания очень классная у нее очень интересный продукт но у них не принято там например горизонтально общаться между подчиненными и менеджерами это может быть болезненно для сотрудника бывает обратно историком все общаются над ее между собой друже этот человек привык работать какой-то иерархической системе и это лучше бы заранее по ним эти потому что это позволяет нам сокращать издержки вот на проведение интервью и проведение адаптации и так далее и еще одна история связанная с правилом пятой точке она завязана на широком смысле тестирование на то есть если тесты скорее какие-то вот викторины и так далее то тестирования это когда человек может за пилотирование боту у нас то есть в принципе программы стажировок пилотные дни и так далее это хорошее достаточно жанры и вот я не хорошо отмываются как раз молодой например аудитории то есть у нас есть один клиент вот которому действительно молодые сотрудники приходят горит а можно я у вас посижу два дня вы мне за это ничего не платите мне нужно оформлять я просто посмотрю как у вас тут все устроено и я там сижу за рабочим местом я вот хочу посмотреть и вас по сути протестировать да для многих рекрутеров это может звучать очень обидно для многих службы безопасности это может звучать очень тревожно и принципе согласовать такую историю бывает непросто но с точки зрения опять же найму человека это довольно хорошая история он быстрее вся комет нужно им оставаться не нужно вот а что самое главное формате тестирование мы можем хорошо противостоять таким вещам которые связаны с отзывами на работных сайтах которые оставляют обычно не очень довольны и сотрудники на то есть человек написал код недовольно отзыв наш потенциальный сотрудник начинает ссылаться на них и говорить да у вас же тут очень плохо ты ему можешь всегда ответь а приходи и потестирую нас в формате каких-то дней и вот и сам для себя поймешь нужно для тебе у нас работать не нужно тебе нас работать вот наш взгляд вот такой жанр в разных ипостасях может онлайн режиме может быть формате каких-нибудь игр будет дальше развиваться потому что он достаточно effekty это же вот это вот правило пятой точке история про развития от каких-то вот таких вот точек контакта которые бывают оффлайновые онлайн вы и направлен на то чтобы познакомить как можно скорее человек с компанией связаны с еще двумя правилами вот который про который мы всегда рассказываем упоминая про работу с информационном поле а то есть мы должны понимать что информационное поле это важная составляющая для любого бренда будь то корпоративный бренд либо бренд работодателя вот и он зачастую формируется непосредственно пользователями точкам пони и часто сама не выстраивает такой информационное поле бы выстраивать не всех каналов которых аудитории присутствуют есть аудитория читает сайта работе. и к своей z либо там любые другие буквы они там достаточно часто меняются а компания ведет коммуникацию через газету ведомости газета ведомости прекрасное охват на и но наша аудитория читается рабочий. и к своей z и поэтому вот эти две точки зрения не встречаются и поэтому возникает одно информационное поле вот который есть в официальных каналов коммуникации и это официальная какая-то история компании и другой информационное поле которое формируется непосредственно пользователю вот и в связи с информационным полем пользователей есть следующая проблема с тем что с одной стороны как я уже сказал есть вот некое правило сосиски вот которая есть в головах либо политиках вот опять же free дискач название вот в головах либо политиках

представители корпоративных коммуникаций и правил российской звучит следующим образом если это что-то любишь то не пытайся узнать из чего он состоит и вот строго говоря о большая доля информационного поля вокруг бренда работодатель стоит о том что никто не рассказывается изнутри компании о том как на самом деле там жизнь устроена исходя из этого поля формируется исходя из слухов о слухе имеют такое обыкновение трансформируются там ужасным образом найдите вот плотно связаны с ним второе правило правила информационного вакуума вот его в свое время сформулировал евгений чичваркин который сказал что информационный вакуум всегда наполняется неприятным веществом то если мягко говорить на это обычно означает что если компания сама про себя не рассказала то люди могут решить все что угодно вот у нас был довольно интересно в этом плане кейс когда на одном из производств жители города был маленький город в котором был несколько до сотни тысяч жителей вот и по городу ходил устойчивый слух что вот по одной производственной компании по ночам люди определенной национальности разливают его раз и формируют определенно товар и вот его развозят в черно на причем понимаете это был маленький городок где половина жителей либо уже работал на этом производстве вот либо их родственники работали на производство вот если напрямую человек спрашивать а ты видел вот этих людей по ночам которые тут что-нибудь разливают разносят и так далее от вилки это машины в городе нет не видел вот ты выхода на работу приходил встречался с ними предмет не встречался но при этом когда ты задаешь уточнить вопрос но все-таки происходит здесь такой бред конечно да ведь люди об этом и говорят люди очень верит слухам люди очень не доверяют какими-то фактом вот и поэтому это отдельная большая проблема для чар бренда поэтому учитывают правило сосиски выправил информационного вакуума вы должны сами заниматься формированием информационного поля и правило это работа состоит из нескольких этапов на мысли особенно вы уже достаточно известный на рынке бренд первое вы должны мониторить собирать информацию о том о чем вам говорят о здесь не так важен важно тональность мы понимаем что по тональность скорее всего будет негативно и потому что люди редко пишут позитивные отзывы второе что мы даже сделать эту аналитику по каким-то фактором выбора например какие есть факторы выбора нас как работодателя вот какие отделы наиболее болезненные в плане какого-то инфо поля вот и какие непосредственно вопросы мифы и так далее возникают мифы а дальше на основе вот этих вот этих данных мы должны фарма формировать реагирующую политик то есть должно быть реагирования ну вот в каком-то формате контента на то есть для важно и гораздо эффективнее делать какой-нибудь пост либо там в каком-то видео интервью на тему того как у нас устроено работа в непосредственно в отделах чем делать очередной кати веселый тест на тему там пройди и узнай какой ты знак зодиака на самом деле и так далее то есть исходя из вот такой вот работать методами в аналитике реагирования мы можем выстраивать опять же инфо поле от нас вот исходя из тех мифов которые уже существуют наши компании поэтому это вот еще одна составляющая катаре нужно понимать когда мы говорим провод истории с дополнительными. мы контакта будь то коммуникационные либо оффлайновые на этом наверно на сегодня всё спасибо вам смотрите подписывайтесь шерсти