HR: Привлечение сотрудников в ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ КОМПАНИИ Сергей Худовеков

Добрый день коллеги Меня зовут Сергей худо веков Я старший партнёр в Paper pls и руководитель практики HR сегодня мы с вами поговорим про привлечение сотрудников производственных профессий А ну либо просто на производство вообще мы занимаемся вопросом HR бренда построением путей сотрудников стратегии привлечения позиционирования и других вопросов маркетинговый инструментария для решения H задач порядка 12 лет и Мы заметили что производст компании наверное самый редкий клиент вот если брать всю совокупность клиентов за всю историю чаще всего к нам обращаются компании которые либо проходят через активную цифровизацию и им нужны сотрудники трансформационных профессий это могут быть it компании это могут быть те которые как бы находятся на передовой цифровизации банкинг Медиа компании а вторые Кто к нам обычно обращаются - это те которым нужен массовый найм это прежде всего ритейлеры представители ресторанов а производственные компании как-то исторически не обращались за последние годы по многим причинам вот эта ситуация серьёзно поменялась практически каждую неделю в агентство поступают звонки в формате у нас куда-то все подевались пошли на Стрим трудоустроить не хотят вообще работать на производственном предприятии релоцироваться Несмотря на то что по крайней мере на дату записи этого видео можно там открыть а передовые сводки там ведомостей коммерсанта хэдхантера в общем не только у специальных изданий на тему производственных профессий увидеть что действительно есть огромный дефицит кандров вот а я уверен что и спустя годы вот если вы там откроете это видео то вопрос найма производственных профессий будет по-прежнему актуален вне зависимости от каких-либо внешних событий поэтому сегодня специально не буду ссылаться на какие-то факторы связанные там с макроэкономической ситуацией на факторы связанные с демографической ямой вот а я постараюсь рассказать о тех подходах и инструментах которые можно использовать для того чтобы а либо в формате самопроверки и такого чек-листа посмотреть что можно улучшить в части а привлечения и удержания сотрудников производственных профессий а где-то конкретные механики которые можно попробовать уже внедрять Итак давайте будем

начинать стратегия - это важнейший документ в жизни любой компании и мы в Paper Planes отлично умеем разрабатывать эффективные стратегии но что делать если какие-либо инновации какие-либо решения нужны буквально завтра тогда необходимо быстро провести диагностику и быстро нащупать точки роста в этом помогает Наш Новый сервис checkup от Paper Planes в нём мы собрали весь наш многолетний опыт реализации проектов в различных сферах и областях и превратили его в быстрые тесты и диагностики которые позволят вам всего за пару часов понять где находятся точки роста В финансах маркетинге бизнес-процессах оргструктур HR и it в рамках нашего сервиса Вы можете зарегистрировать себя свою команду сравнить видение собственника с видением топ-менеджеров а видение топ-менеджеров с видением рядовых линейных сотрудников и быстро получить рекомендации которые помогут вам уже завтра начать кардинальным образом менять работу вашей организации и так чекап от Paper Planes квинтесс нашего более чем десятилетнего опыта в реализации проектов и быстрый способ начать внедрять изменения внизу найдёте

найдёте ссылку вообще если исторически посмотреть Ну по крайней мере на нашу практику то мы всегда общаясь с руководителями компании спрашивая их а что вы м как владелец производства генеральный директор производства а предлагаете сотрудника с точки зрения бренда работодателя обычно руководители нам всегда отвечали Ну мы им платим вовремя Да и в целом этот ответ с годами не поменялся сегодня нам тоже также отвечает но тональность чуть-чуть другая она скорее похожа на Ну мы им платим вовремя а и вот эта вот небольшая деталь показывает как бы глубокую задумчивость отрасли В части того что оказывается просто платить и платить вовремя уже недостаточно связано Это во многом с тем что отрасль небольшое внимание уделяла как раз вопросам позиционирования своих профессий вот а сегодня столкнулась с кадровым дефицитом и теперь срочно пытается найти пути и решения в части того что я сегодня хотел бы рассказать Я бы сконцентрировался на четырёх вещах Первое - это разговор как раз про позиционирование второе о ЧМ мы поговорим - это ценностное предложение третье важное на что стоит обращать внимание - это сегментация и наконец четвёртое но не по значению - это аналитика Давайте начнём с позиционирования здесь а Одна из таких ключевых идей или ментальных моделей вот на которую Я рекомендую обратить внимание это понимание того что когда человек принимает решение о работе Вот он не всегда сразу рассматривает конкретную там вакансию или должность у него есть некие круги ореолы которые тоже относительно решения присутствуют в целом можно выделить наме позиционирование отрасли В целом да то есть как люди относятся к работе там на производстве на заводе и так далее В нашем опыте был такой кейс когда к нам обратилась международная компания для того чтобы улучшить опыт сотрудников Вот и мы в процессе изучения поняли что проблемой является не позиционирование бренда работодателя конкретной компании не улучшение конкретных рабочих мест там было всё прекрасно и на уровне лучших стандартов мировых вот а было Вот это восприятие слова завод кандидаты потенциальные которые могли быть хорошими сотрудниками построить карьеру быть Вот в общем хорошими сотрудниками которые и сами были бы счастливы и компании бы серьёзно помогли банально даже не Рату на производстве потому что у них сохранились какие-то либо где-то реальные Воспоминания там о своих родителях вот где-то а где-то буквально что фантомные боли ни за что не пойду работать на завод лучше работать там курьером лучше работать там продавать мобильные телефоны Вот лучше вообще ничем не заниматься поэтому первое на что стоит обращать внимание Это насколько в той области в которой вы работаете локации вообще выстроено позиционирование отрасли Да и как следствие здесь можно говорить о инициативах которые могут быть потенциально полезны инициативы связанные с демонстрацией собственно кухни работы когда мы связаны либо с какой-то мифологией либо с негативным восприятием важно показывать то как работа устроена на самом деле показывать историю успеха показывать и проводить экскурсии на предприятия организовывать какие-нибудь бло выезды блогеров PR выезды и так далее То есть Наша задача вот демонстрировать позитивные стороны работы в отрасли и при этом быть в этом плане довольно конкретными второй круг который мы можем выделить Это позиционирование непосредственно компании в этой отрасли мы должны обращать внимание собственно на бренд работодателя что люди думают про работу у нас Хотят ли они у нас работать а что пишут в отзывах Да тоже здесь важно понимать что отзывы например негативные могут оставлять например офисные сотрудники но они влияют на общую оценку компании как работодателя в хедхантере либо в поисковых системах при соответствующих запросах и как следствие общее восприятие тоже будет складываться негативно поэтому здесь мы важ считаем с одной стороны замерять точку а по-хорошему стоит по внешней аудитории то есть по потенциальным кандидатам провести опрос из которого выяснить с одной стороны отношение к нашей компании с точки зрения например пирамиды узнаваемости там знаю готов

рассматривать работу мечтаю работать не хочу работать а с другой стороны изучить аспекты позиционирования как мы воспринимаем здесь я шлю с точки зрения там методологии сбора такого рода опросов либо к нашей книге в погоне за кадрами либо к нашему курсу маркетинг VR либо А если вы хотите такое провести например не по внешней аудитории А по аудитории сотрудников то факторы выбора можно изучить с помощью нашего нового сервиса checkup тем не менее здесь вот продолжая тут Важно а заниматься брендом работодателя третье у нас может быть помимо компании отдельная например Производственная площадка в конкретной локации про неё стоит смотреть отдельные отзывы про неё лучше смотреть отдельные а статистики по сотрудникам Ели у нас история успеха Что говорят в городе в локации тоже бывает довольно много мифологии её стоит тоже изучать и возможно нужно будет делать инициативы связанные с кухней не в целом про отрасль А с кухней внутри конкретной локации следующий уровень который мы можем выделять конкретная профессия внутри работы в нашей компании Ну и на самом деле там может быть много других уровней там подразделение в котором я работаю руководитель подотдел коллектив конкретный и так далее вот до мельчайших уровней но вот уже на этом уровне у нас возникает задача выделить или суб профессию Что значит работать на этом наме участ непосредственно У нас вот конкретный коллектив с которым я буду взаимодействовать и мой непосредственный руководитель зачастую вопросы возникают именно здесь да то есть например у нас может быть конкретный коллектив быть не очень хорошим с точки зрения там атмосферы в нём Вот и афективний у нас здесь представлены А как правило мы рекомендуем и я Настоятельно советую подумать в эту сторону вот а в части инициатив рассмотреть тот вариант когда мы не идём сверху вниз да то есть когда мы не начинаем строить всё наше позиционирование от всей отрасли Это обычно требует и довольно большого количества ресурсов Вот и довольно большого количества времени с точки зрения отдачи на эти инвестиции А вот когда мы берём нашу ячейку общества там коллектив непосредственного руководителя которого мы можем нанимать начинаем через него продвигать наше позиционирование у нас это может возыметь довольно много позитивных эффектов Да во-первых люди доверяют людям больше чем компаниям и поэтому Когда у нас какой-нибудь конкретный Иван Иванович будет рассказывать Зачем к нему в отдел нужно приходить чем вы будете вместе заниматься вот на каких ценностях он стоит И как он будет с вами взаимодействовать Это обычно действует лучше чем просто сообщение компании о том что они большие Молодцы с другой стороны это позволяет нам ускорять процессы связанные с наймом да то есть не в целом заниматься брендом работодателя а под конкретные подразделения под конкретных руководителей искать людей Да и тогда у меня возникает дополнительный у меня как у потенциального кандидата возникает дополнительный мотив Я иду работать не на завод а я иду работать к Ивану Иванычу он крутой мужик да Поэтому если у вас такие есть то рекомендую их рассмотреть и про взаимодействовать как следствие в части позиционирования вот а возникают следующие задачи для вот этой самой самопроверки посмотреть на каком из уровней у вас возникают наибольшие сложности с точки зрения например нежелания кандидатов там взаимодействовать с нашими рекрутера то есть что они говорят А Посмотреть какое у нас восприятие бренда работодателя через опрос внешней аудитории через исследование узнаваемости бренда посмотреть на уровне потенциального позиционирования компании на ключевые факторы выбора работодателя и на потенциальные территории позиционирования вот подробно мы опять же рассказываем в нашей и книге и в курсе а в чека Вы можете пройти и узнать результаты по территориям позиционирования непосредственно для вашей компании Да если вы сотрудников попросите там пройти это исследование Вот и отдельно у вас возникает задача подумать А если у нас некие локомотивы Среди сотрудников которых мы можем использовать в качестве бренда амбассадоров и с точки зрения решения задач найма прямо сейчас из более долгосрочных задач связанных с улучшением восприятия бренда Вот это первая часть которая касается позиционирования Теперь давайте поговорим про ценностное предложение также как любой продукт проходит через онные стадии нас на разных его этапах интересуют разные составляющие То есть когда не знаю первая Доступное жильё только появилось нас волновалась факт нас волновал факт его наличия потом С развитием строительства девелоперов и так далее всех начали волновать вопросы безопасности связанные с жильём появлялись там закрытые ЖК двор без машин возникали охраны камеры Дале вот на третьем этапе нас волнует сервис А когда мы ожидаем например от квартиры что у нас будут какие-то удобные взаимодействия с консьержем возможности доставки из икома мы ожидаем что рядом будут удобные кофейни вот мы ожидаем что рядом будут какие-нибудь сервисы стрижки покупок и так далее а и на четвёртом этапе нас волнует уже какой-нибудь тотальный опыт связанный с тем что квартира будет помогать с и персонализировать там непосредственно под меня и я по сути покупая себе жильё буду покупать пропуск в некую экосистему как я покупая карточку фитнес-клуба получаю доступ и к каким-нибудь спа комплексам и к тренажёрам и к дорожкам и к бассейну и так далее тоже самое мы можем в принципе увидеть и в части предложения работодателя если мы имеем дело с голодом с точки зрения то есть условно вакансий мало а кандидатов много то в целом мы можем в принципе людям просто обеспечивать какие-то базовые вещи мы можем просто платить им зарплату А дальше по мере и развития рынка и по мере изменения ситуации здесь да то есть спросы и предложения между открытыми вакансиями и количеством кандидатов вот естественное ожидание средстве кандидатов сотрудников тоже будет меняться помимо зарплат они с какого-то момента начинают ожидать Ну например каких-нибудь соцпакет ожидают премий они ожидают некого там кафетерия льгот и так далее на третьем уровне они могут ожидать от нас уже каких-то сервисных историй связанных с внедрением для того чтобы не было бумажной работы удобным рабочим местом помимо базового соцпакета могут от нас в каких какого-нибудь фитнеса вот посещение лагеря для детей ну и так далее То есть могут здесь появляться HR сервисы Ну и конец на четвёртом уровне у нас вот возникает какая-нибудь тотальная персонализация либо в части гибкого рабочего графика либо в части невообразимо рабочего место когда ты на гамаке можешь проваляться Вот либо в формате того что мне недостаточно уже двух мониторов Мне нужно три монитора и так далее да вот эти все фазы так или иначе мы проходили с точки зрения it профессий похожее мы будем наблюдать и уже наблюдаем с точки зрения производственных вакансий потому что меняется соотношение спроса и предложения естественным образом кандидаты начинают требовать больше они с одной Роны требуют больше зарплаты а с другой Роны помимо зарплаты начинают ожидать и другого уровня предложения поэтому Важной задачей становится проис следовать А что же мы можем как работодатель помимо непосредственно зарплаты предлагать и для того чтобы это проис следовать Я предлагаю выделять такие четыре категории предложений первое что мы можем делать - это смотреть в сторону нашего продукта и бренда является это нашим дополнительным преимущество является нашим продуктом там всемирно известным вот очень популярным важным и так далее Могу ли я с гордостью говорить что произвожу некий продукт вот Могу ли я с гордостью говорить что работаю в определённой компании то есть здесь происходит Синергия между маркетинговыми инициативами Ича маркетинговыми инициативами Тоже самое касается и корпоративных там PR инициатив Да и для того чтобы это предложение усилить хорошим примером явля с одной стороны внутренние коммуникации да то есть внутри ком на это может влиять внутри ком ибн Да может влиять в данном случае подр брендом имею в виду внешние коммуникации может влиять за счёт того что соединяет инициативы на уровне того что вот у нас есть там не знаю Мы производим пачки риса Вот и мы на упаковках теперь публикуем там историю успеха наших сотрудников или рассказываем про различные профессии с помощью наших сотрудников или у нас в рекламе нашего бренда начинают участвовать не приглашённые А какие-нибудь звёзды а непосредственно Наши сотрудники или мы можем объединять э какие-то А вещи связанные например там не знаю если мы проводим наш маркетинг проводят какие-нибудь Каз Девы исследования аудитория фокус-группы и так далее делать это на производственных площадках привлекать к этому сотрудников и так далее То есть это касается А непосредственно вовлечения трудни вот второе что мы можем здесь делать это совмещать как бы пересматривать структуру наших регламентов да то есть важным ключевым сообщением во всех наших внешних коммуникациях вот интервью топов бренд коммуникации через корпоративные видео участие в каких-нибудь других инициативах могут и должны нести сообщения про да И всё благодаря нашим сотрудникам и вот эти профессии Молодцы и так далее ну и наконец третье что мы здесь можем использовать это а на продукты бренд завязывать какие-то инициативы связанные с вознаграждения и поощрения да то есть организовывать конкурсы завязанные на то чтобы подсвечивать важность каждой профе Мы производим рис и вот у нас есть человек который там не знаю на финальной стадии конвейера проверяет качество и соответствие сертификации он для нас самый важный человек вот про него и про эту профессию У нас есть инициатива и вот мы его дополнительно поощряем и в идеале ещё во внешнем поле рассказываем про важность Да таким образом наше ценностное предложение может быть связана с тем что человек понимает важность работы в нашей отрасли важность работы непосредственно с нашим продуктом или Над нашим брендом вот для того чтобы для него это являлось дополнительным таким социальным поощрения второе с точки зрения ценностного предложения на что мы можем обратить внимание являются

характеристики работы Их бы я здесь условно разделил на то что непосредственно касается рабочего ме или место где происходит работа то есть гемба того что происходит вокруг работы да то есть это какие-то не знаю как выглядят зоны отдыха и так далее вокруг И третье - это любые активности которые завязаны на график интересная специфика наших проектов связанных с производственными вакансиями тем что когда мы проводим исследование по факторам выбора то есть берём сотрудников и задаём им вопросы в формате Оцените что для вас важно при выборе работодателя и что из этого и как представлено в нашей компании то есть мы строим некую матрицу где тут п здесь п Вот и они отмечают важно нежно и производственные проси ны тем что они почти всегда как очень важно Ну и тут в зависимости от компании представлено или не представлена говорят об оборудовании инструмент Да наверное для офисного сотрудника тоже важно то на какой клавиатуре он печатает С каким по он работает и так далее но это не так заметно как сотрудники которые работают либо за определённым станком либо с определённым инструментом либо у них определённым образом выстроено там рабочее место оно там удобно заставляет его сгибаться или не сгибаться вот возникают здесь ожидания Да и как следствие большая задача на самом деле по улучшению восприятия либо бренда профессии в целом либо бренда работодателя что более комплексно обратить внимание на то Как организовано рабочее место сотрудника Да и здесь возникают различные инити связаные с Ну я условно назову Это я ПЛЮСПЛЮС решениями А когда мы смотрим Что есть у нас там категория сотрудников которая находится например на складе Вот и им они таскают тяжести они бы и рады продолжать у нас работать но они там с определённым образом не выгорают А вот реально у них становится ограничение по здоровью вот поэтому можно рассматривать для них некие экзоскелеты корсеты ещё что-то понятно что здесь вот универсум возможных решений находится от простых каких-нибудь решений с маркетплейса за 900 руб которые как-то поддерживают спину до автоматизированных решений вот каких-нибудь суперрон затее становится Взглянуть на рабочее место сотрудника и попробовать понять как оно может быть улучшено касается ожиданий вокруг работы Вот например наш производственный сотрудник у него есть какой-нибудь получасовой перерыв в течение дня где он его проводит Как выглядят наши комнаты приёма пищи комфортно ли там сидеть как выглядит у них какая-нибудь комната отдыха есть ли там какие-то для них возможности расслабиться не знаю вместе провести время е какието которые не несут негативных эффектов на производственную культуру но при этом улучшает его восприятие опыта работы у нас могут ли у нас быть какие-то аспекты связанные с Там курилками и так далее Это тоже Поверьте мне очень важная история вот которая А с одной стороны касается просто восприятия там позитива негатива да то есть Уно раздевалка Как выглядят душевые у нас хорошие Как выглядят туалеты вот и так далее поверьте каждый день человек с этим сталкивается вот и это накладывает определённые обязательства вот накладывает определённые восприятия его и ожидания которые у него возникают с другой стороны мы можем опять же это совмещать с историей улучшения его рабочего места да то есть много есть инициатив связанных с тем что А если у него там тяжёлая физическая работа то вокруг у него могут быть какие-то там условно массажные принадлежности коврики и так далее Что улучшает его состояние Ну и конец третье что касается характеристик работы из того что я здесь как актуальное выделил это конечно вещи связанные с графиком работы да зачастую а Производственная профессия проигрывает в конкуренции какой-нибудь непроизводственная например работа в рознице Не потому что она там серьёзно более привлекательны не потому что они больше платят а потому что для человека оказывается важнее возможный график работы и я понимаю что это как бы большая сложная инициатива да она такая является фундаментальной историей которая требует полного пересмотра производственных процессов вот пересмотра расписания дополнительные сложности для руководителей но факт остаётся фактом зачастую Вопрос не в бренде зачастую Вопрос не в зарплатных ожиданиях зачастую Ну или не только в них зачастую вопрос и в вопроса и в истории связанных с графиком да безусловно многие компании вынуждены волей или неволей здесь перестраиваться а поэтому вот Обратите внимание Посмотрите в чём здесь ваше ценностное предложение на чём вы можете построить либо конкурентное преимущество Ну или улучшить ситуацию и отдельно поскольку мы хорошо понимаем что там невозможно там сегодня решить что вот у нас будет совсем другое оборудование совсем другие рабочие места вот отдельной важной задаче становится организовывать инициативы снизу здесь имеется в виду то что если у нас особенно большая компания например там много производственных площадок HR централизован вот нет никакой возможности и никакого бюджета сразу решить все вопросы тем не менее создавая некую копилку для каждого либо подразделения либо для каждой производственной площадки с одной стороны вот Ну например выполнение а с другой стороны предлагая сотрудникам голосовать и самостоятельно предлагать идеи улучшений причём давать им какой-нибудь широкий список у нас появляется возможность а демонстрировать что изменения есть и они постоянные да то есть по сути организовывает некий кайдзен улучшения опыта Да когда мы заметили что чего-то не хватает на рабочем месте либо за его пределами а каким-то образом забюрист и люди видят что изменения происходят постоянно Да они Возможно не быстрые но они происходят третий Аспект ценностного

ценностного предложения связан с вопросами культуры и людей по сути у нас есть три столпа если мы говорим про исследование бренда работодателя или факторов выбора стол это собственно зарплата это вопросы связанные с как раз как я говорил оборудованием или технологиями Вот но зачастую вторым После зарплаты по важности оказывается именно коллектив с которым я работаю там дружелюбная Атмосфера и здесь есть сложности связаны с тем что по умолчанию дружелюбная Атмосфера может Сложи и тогда мы можем на этом играть может и не сложиться да то есть она наоборот вот это Зелёная сложилась А вот это не сложилась и не у всех компаний не у всех непосредственных руководителей есть инструментарий перевода из недружелюбно атмосферы в дружелюбную здесь могут быть какие-нибудь дополнительные конфликты связанные там молодое поколение против старшего поколения могут быть какой-нибудь аспекты связанные с взаимодействиями Ну нерабочие имею в виду там условно какие-нибудь сплетни могут быть ещё какие-нибудь вещи связанные с в широком смысле коррупционными отношениями и так далее и а важная задача для тех кто занимается там вопросами корпоративной культуры да то есть внутренних коммуникаций то есть не имеет возможность непосредственно внутрь каждого коллектива заглянуть но а работать над вот этой задачей вот возникает задача как минимум обучение непосредственных руководителей это важная затея и она становится с каждым днём всё актуальнее на постоянное планомерное обучение руководителей менеджменту построению команд построению взаимоотношений проведению совещаний управлению корпоративной культурой и так далее это всё такие важные вещи которые безусловно влияют на восприятие работы второе что возникает обучение там командной работы ну и вообще давайте так шире софт компетенция да Сюда можно отнести эмоциональному интеллекту Сюда можно отнести вещи связанные с управлению собственными состояниями и так далее да то чтобы люди не приносили на работу собственные какие-то эмоциональные состояния тоже возникают зада Ну и отдельно уже упоминая упоминал дополнительно здесь возникает задача продвижение личных брендов тех руководителей тех коллективов которые находятся Вот как раз в этих позитивных состояниях А и управление этим Ну и собственно тоже завершающее - это системные подходы к управлению корп культурой а нередко приходится видеть что на производственном предприятии на стенках там инфодом небудь плакатах находятся одни вещи там типа вперёд и вверх вот люди наш главный капитал и так далее но на уровне межличностных взаимодействий и руководителей с подчинёнными и подчинённых между собой и отделов между собой вот эти все безусловно позитивные аспекты написанные в тетрадке и на досках Никаким образом не поддержаны не соблюдаются и зачастую им противоречат тоже важная история и наконец четвёртый Аспект ценностного

предложения это мотивация и возможности роста довольно часто приходится сталкиваться с следующей проблемой связанной с тем что кто-нибудь там Либор либо руководитель либо какой-нибудь очень усталый менеджер вот говоря там новому поколению или там старому поколению или вот этому классу сотрудников там складским сотрудникам вот этим базовым сотрудникам ничего не важно кроме денег Это конечно очень упрощенная заявление в том смысле что оно не особо позволяет вот из него делать какие-нибудь гипотезы и выводы кроме там попытки ле и умереть вот поэтому в вопросах возможно роста и мотивации с одной ны под звёздочкой помнить что если вы сталкиваетесь с некими профессиями вот классами сотрудниками и так далее которые реально от Вас ждут только зарплаты то возможно им не продали не донесли и причём делали это продолжительное время другие возможности связанные с ценностным предложением то есть предыдущие три пункта Да действительно приходится сталкиваться когда там например вот довольно часто такое слышно про складских сотрудников в формате если мы им платим там 15.000 руб то а напротив начнут платить 16.500 руб они все сбегут Да там какой-нибудь открылся склад некого маркетплейса вот они все сбежали А и действительно такое с таким мы сталкиваемся но повторюсь Это связано с тем что На протяжение долгого времени им не говорили и о важности их профессии и то на насколько они влияют на продукты бренд никак не взаимодействовали с их характеристиками работы и на уровне рабочего места и на уровне организации пространства никак не занимались вопросами их взаимодействия между собой и не затрагивали их Со стороны корпоративной культуры вот коллективы и ценности Да поэтому это то к чему привело то есть по сути они сами свою профессию воспринимают как некое там коммодити да то есть никто не гордится этой профессией поэтому они ориентируются только на финансовый Аспект с другой стороны в вопросах им нужны только деньги важно обращать и внимание на то деньги чтобы или деньги как Да потому что часть людей вот ориентируется не на объём денег который они хотят получить А например на формат их получения если я буду получать там условно столько же денег сколько и сейчас вот но буду получать их не раз в месяц А раз в неделю мне будет лучше Вот зачастую вот можно изучить есть кейсы когда выплата происходит например после каждой смены понятно что есть определённые риски не Возвращение такого сотрудника Да потому что тоже приходится слышать что После зарплаты потом ищем всем селом но тем не менее да то есть могут быть такие форматы а второе касается вопросов а мотивации да то есть за что мы вознаграждает Причём здесь неважно даже материально или не материально но за что А например я могу быть очень ориентирован на персональное развитие и карьерный рост но все ключевые показатели эффективности у меня коллективные и я не вижу поскольку это младший сотрудник не вижу у себя возможности повлиять на коллективные параметры Да соответственно я буду демотивировать быть и обратная ситуация а все показатели индивидуальные А я бы хотел чтобы мы коллективно вместе работали как бы они рвали друг другу глотки вот бывает такое что например компания на уровне там какой-нибудь стратегии или внешних или внутренних коммуникаций говорит о том что им очень нужны молодые лидеры проактивные специалисты те кто готовы брать на себя ответственность но никаких институтов связанных с тем что я могу там предложить идею как-то её защитить и её попробовать реализовать нет да то есть всё находится под а под решениями исключительно сверху вниз да И это тоже накладывает определённые обязательства зачастую приходится сталкиваться с тем что у компании на уровне реального ценностного предложения мотивации есть огромная количество возможностей Да и на уровне кафетерия льгот и на уровне дополнительных програм поддержки возможности обучения релокации и так далее огромное предложение вот и она инвестирует в это много-много денег Но сотрудники банально Не знают да то есть они ни через Какие каналы коммуникации об этом не получают информацию либо стесняются спросить да то есть по сути промоушен или какие-то вот эти дополнительные бенефиты получают только те сотрудники которые выступили руководите говорит что мне нужно делать чтобы получить то и то ему там рассказали и он пошёл А те кто например интровертность история да то есть повторюсь программы мотивации возможности и так далее должны быть взаимо увязаны с тем на что у нас могут быть ориентированы сотрудники и отдельная здесь история Может касаться непосредственно нематериальной мотивации Да Когда А например сотрудники не чувствуют что их профессия важна не чувствуют что не получают поощрение и это происходит при Ну как минимум двух сценариях которые чаще всего встречаются первое каналы внутренних коммуникаций черезчур консервативны Да мы поощряем сотрудников которые на работали 20 лет и делаем это через там не знаю Ну какое-нибудь вопиющее примерно через какое-нибудь корпоративное радио а у нас уже довольно большой состав сотрудников которые пользуются только телеграмом или ватсапом вот и работают у нас 2 года и они понимают что ближайшие 18 лет не стоит ждать вот а главное непонятно ждать чего грамоты и радио хотелось бы какого-нибудь там не знаю поста Вот рилса и так далее да и на каких-то более кратких периодах вот а с другой стороны тоже довольно часто с этим сталкиваемся когда вопросы поощрения вот спускаются на уровень непосредственного руководителя и там А по разным причинам не всегда со зла бывает просто из-за некомпетентности вот он допускает ошибки на поощряет того кто громче кто ближе кто давно знаком и так далее а не тот кто реально заслужил Ну или он готов поощрять он там самый честный на земле и готов поощрить хорошо Ну у сотрудника восприятия что это не так тоже откладывает вопросы на аспекты связанные с мотивацией и возможностями поэтому на это тоже стоит обращать внимание Вот это касается ценностного предложения третье О чём сегодня хотел поговорить - Это

сегментация вообще это такая большая интересная тема мы много про неё в рамках наших видео говорим вы могли видеть записи моих коллег Ильи и Георгия по части сегментации например B2B аудитории Вы много могли видеть наших видео вот лекций выступлений статей на тему сегментации например в медицинских центрах и так далее да и та же практика находит своё отражение в части H в самом примитивном виде важно здесь сказать Я сегодня не буду говорить подробно про сегментацию Возможно мы отдельном видео запишем Да но здесь важно понимать что а с одной стороны безусловно мы должны аудиторию сегментировать и у компании могут быть к этому базовые подходы Ну мы например делим людей школьники студенты там опытные молодые опытные там не знаю около пенского возраста с другой стороны мы можем их делить там по классам Да словно джуны лы сине и это важно с точки зрения коммуникации с точки зрения предложения работодателя а от того насколько мы насе менти нашу аудиторию во многом меняется наши возможности с точки зрения там конверсионных механизмов Потому что если мы понимаем что у нас Львиная доля это какие-нибудь студенты или бывшие студенты мы для себя сможем отметить что для этого нужно и что-то поменять в процессах найма для этого и что-то нужно поменять в процессах адаптации и в обучении и так далее вот а и это становится важным вопросом для исследования опыта сотрудников Да зачастую приходится сталкиваться с тем что вакууме Вот например программа адаптации у компании очень хорошая но если мы берём и смотрим на неё глазами молодого сотрудника двадцатилетнего она как бы невозможна к воспроизведению потому что у нас всё написано на каких-нибудь листах вот а человек не хочет это Талмуд с собой таскать он бы хотел там не знаю с телефона читать Да это самый такой условный утрированно пример но такого много а мне приходилось сталкиваться с потрясающим корпоративным университетом одной компании вот где обучение было доступно только с десктопа в офисе Вот И там каждое видео занимало там по 10 минут любая тема разж там минимум 10 минут вот и таких там в районе 50 часов наблюдалось и у сотрудника просто не было физического возможности эту адаптацию пройти да то есть тут вот эти истории возникают с другой стороны сусе позволяет нам влиять на коммуникации да то есть если мы понимаем что у нас есть какие-то отдельные А как аудитория школьники то мы понятное дело будем использовать во внешнем поле да И даже во внутреннем поле если у нас там практика проходит новые каналы коммуникации да то есть мы будем пользоваться мессенджеры мы будем пользоваться какими-нибудь короткими видео кружочками и так далее с третьей стороны у нас появляется возможность как раз менять ценностное предложение Да если возвращаться к моим тезисам про зрелость ожидание от ценностного предложения то вот здесь вот как раз появляется задача сегментировать да И тут вот у нас есть например зна молодые сотрудники женатые молодые сотрудники неженатые они ожидают от работодателя разных вещей Вот это важно понимать причём разных и на уровне опять же там соцпакета и всего вокруг да и на уровне графика и на уровне там каких-нибудь взаимодействий школьники ожидают одного опыт третьего и Дале и далее становится одной из ключевых идей в части развития бренда работодателя раньше мы делали общие инициативы Теперь мы их сегменти по локациям по уровням профессии по полу по возрасту и так далее и так далее это вот как бы первая Мысль о том что сегментация в целом Становится всё более важной зачастую в вакууме хорошие инициативы разваливаются с точки зрения восприятия со стороны сотрудников просто потому что они не сегментирован Да у нас может быть очень хороший ДМС пакет Но люди до 30 лет считают что они Бессмертные поэтому хотели бы ходить в фитнес-клуб вот а после 30 лет считают что ДМС там не покрывает их конкретных потребностей Да тут такой Вот пример А и вторая здесь важная история состоит в том что для следуя опять же тенденциям из маркетинга Мы можем применять зрелые подходы к сементал Ну ту здесь в кавычках клиентского опыта сотрудников то есть через опросы опять же выявляя факторы выбора выявляя то что для ним наиболее важно во взаимодействии с компанией как работодателем а с другой стороны через их Ну так называемые там традиционные данные Ну или данные бизнес-процессов Ну например у нас сотрудники там с какой-то а периодичностью пользуются it системами там на уровне пропусков и так далее Исходя из этого сегментация тоже может происходить вот мы можем там если мы в it системах фиксируем например насколько сотрудник и как использует некие сервисы которые компания производитель предлагает своим сотрудникам да мы тоже Исходя из этого можем сегментировать предложение Да об этом опять же можно подробнее прочитать в нашей книге Ну и повторюсь мы планируем отдельное видео по этому поводу записать И последнее на сегодня

вводная в части найма производственных профессий это вопросы аналитики не буду сейчас увещевать в сторону того что вот должен быть основан на данных что важно считать цифры и так далее Я надеюсь что это там уже является довольно базовым утверждением поэтому отмечу здесь как бы ключевые задачи которые мы можем решать за сч более зрелой аналитики в из того что за производственных компаний Первое - это показывать бизнес аудитории непосредственно руководителям топ менеджменту то как устроен рынок Несмотря на то что большинству чаров понятно утверждение Да и даже предпринимателям топ-менеджером и так далее Понятно Утверждение что рынок трудоустройства и рынок труда зачастую более конкуре чем рынок капитала Прим сохраняются старые подходы Да по-прежнему многие руководители уверены что вот невозможность быстрого найма или найма там за низкую зарплату с низким ценностным предложением продиктовано тем что там рекрутеры плохо работают Вот и нужно как-то что-то с этим сделать А когда им показываешь в понятном для них формате в понятном для них срезом а рынок да то есть например у нас по одной Может быть там условно спрос и предложения а с другой стороны у нас например там не знаю привлекательность нашего работодателя и когда мы показываем где Мы здесь находимся относительно конкурентов сильно проще обосновывать некие инициативы связанные там с брендом работодателя Да и показывать им как раз вот аспекты Да условно на нашем рынке в нашей локации есть столько кандидатов и столько вакансий и поэтому на этом нке или в этой локации професи действовать Так что позволяет ускорять изменения в части предложения второе - это локации Ну как минимум локации То есть это некие деления по субс зам потому что зачастую мы сталкиваемся с тем что компания особенно Имея структуру с управляющей компанией и некими там ВХ провост лодках применяют одни и те же инструменты вот одни и те же инициативы и с точки зрения централизации подходов это важно но тотально могут отличаться и вопросы связанные с кандидатами вакансиями да то есть спросы предложения в разных локации может быть разные уровни конкуренции разные но и ситуация например с факторами выбора с лояльностью вовлечённость и другими аспектами которые оценивают качество опыта сотрудников тоже отличаться и поэтому инициативы должны в этой связи дифференцироваться третье что мы должны в обязательном порядке примерять это как раз все вещи связанные с HR брендом то есть Для нас это является первым предиктором того что у нас либо будут либо не будут сложности связанные с активизацией найма Да и удержанием сотрудников насколько мы узнаваемы насколько мы привлекательны И как мы воспринимаем се по территориям позиционирования наконец четвёртое что обязательно стоит замерять это собственно все вопросы связанные с эффективностью для того чтобы по сути использовать формулу прибыли вр да то есть основные показатели там и по параметрам типа количества кандидатов и параметры связаны там с оттоком либо пожеланию работодателя пожеланию соискателя и со все конверсия иметь возможность управлять На основе данных изменением Ну по крайней мере Воронки найма то есть что там влияет на конверсию Ели у нас возможность ускорить нам Ели у нас возможность расширить воронку и так далее То есть у нас появляется возможность управлять через изучение бутылочных горлышко и локальных улучшений в конкретных механиках поэтому миним этому Чар аналитика Становится всё более актуальным инструментом вот не просто самим по себе а инструментом а сбора информации и принятия управленческих решений где-то на уровне непосредственно Чара причём либо локализованным либо на уровне управляющей компании а где-то для подготовки инвестиционных обоснований для коллег из топ-менеджмент тоже важная задача подытоживая найм и удержание сотрудников производственных профессий Становится всё более сложным поскольку рынок всё более зрелый причём это утверждение будет верно на протяжении многих лет потому что собственно тенденция к развитию всегда такова И в этой связи нужно обращать внимание минимум на четыре аспекта всё что мы делаем в части позиционирования всё что мы предлагаем в части ценностного предложения ВС что мы можем сделать в части сегментации аудитории как следствие сегментации нашего предложения и четвёртое На какие ключевые данные мы здесь можем опираться и в части анализа и в части управленческих решений на этом У меня на сегодня всё спасибо большое внедрять подходы связанные с маркетингом с данными А и решайте ваши HR задачи Всего доброго