Стратегия управления персоналом и эффективностью, основная на данных

Значит мы исходим из того что для того чтобы оценить вот так вот базисно как и Чар работает на генерацию прибыли мы должны чётко понимать что HR Как и любая функция в организации занимается всего двумя вещами потому что любая компания на свете чтобы зарабатывать денежку занимает всего двумя вещами она занимается управлением ростом и она занимается управлением эффективностью но у вас наверняка даже если никогда об этом не задумывались вот сейчас вот компанию вспомните Где вы работаете вы вспомните там есть два класса людей есть люди которые за рост такие шашки на голод там вперёд захватим новые рынки новые грандиозные планы на торта А есть люди которые за эффективность - Это вот те у кого Excel от рождения в голову встроен Да сталкивались с такими да и у них обязательно на каждый вид трат компании свой оттенок зелёного применяется Да не дай бог он спутать например салатовый с хвойным Да это вы теперь всё смертельный враг на всю жизнь Угу причём на самом деле если вот анализировать во всех подробностях и деталях можно всё очень хорошо понять о какой HR будет в компании в моменте вот здесь как в ней роста эффективность комбинируется когда компания очень молодая вот у кого компании в пределах 5 лет У нас здесь сидят коллеги зайти да вот может быть Ага супер да вот там обычно Чем занимается сам ростом занимаются там эффективность никого не интересует поэтому там надо расти А тогда ты чары требуют чего нанимать нон-стоп на всех нанимать всегда не хватает людей А еще потому что рост очень агрессивный еще люди постоянно бегут даст это надо новых нанимать на это как бесконечный водоворот затягивающий себя все новые и новое количество людей замечательно потом на каком-то этапе наверняка кто-нибудь уже проходил происходит очень интересная вещь компании становится так много денег что руководитель начинает голову отрывать Да он придумывает новые бизнесы причём эти бизнесы чаще всего никак не связано с действующими бизнесами да то есть вас мог быть какой-нибудь шоколадная фабрика он приходит Я купил к не завод да вам с утра теперь нам нужно ещё нанимать егерей Да И вот такие А почему же нет Да вот Но это совершенно нормальная практика Да вы зря смеетесь Вот Но это нормальная история То есть наверное там коллеги из Бридж American tobacco не до конца понимаешь как это происходит Да они такие Во что О чём вы как вот да там да но вот компаниях сильно менее структурировано все происходит примерно так Да сегодня к не завод завтра пароходство послезавтра ещё что-нибудь потом наскучивает всё это нафиг продаётся Да как следствие что в других бизнес-функциях постоянно меняется профиль задач никогда не понятно кто ещё может потребоваться потому что невозможно предсказать что ещё мы завтра планируем собственно предпринимать Ну наконец какой-то момент времени компания входишь в какой-то более-менее баланс начинает всем этим добром управлять И вот тогда перед чаром действительно стоит этот важные задачи одновременно обеспечивать И поддерживать рост а с другой стороны поддерживаете эффективность очевидно что Если говорить о бизнесовой части для оценки роста чаще всего мы используем выручку да то есть Реван нее как основной индикатор того как компания денежки зарабатывает а для оценки эффективности мы используем общие издержки на собственно чем меньшими общими издержками мы зарабатываем большую выручку тем лучше поскольку HR сам по себе как бы выручку не генерирует мы сами выручку подменим вот на некий такой мифический перформанс поинтс Да вот такой вот глобальный такой суммарный перформанс поинтс который сейчас способен выдавать И тем самым можно считать что глобальная эффективность HR может быть оценена как Разность между суммарным перфоманс-поинт всех нанятых адаптированных и запущенных в работу сотрудников с одной стороны и издержками на их трудовой процесс другой общие издержки Мы тоже это знаете из базового курса экономики бывают постоянными переменными Да собственно в постоянной мы особо влезать не будем но тут все более-менее понятно с гамак лошадка каталка это все вот те самые аргументы по которым мы против бирюзовых организаций они необоснованно раздувают часть постоянных издержек И фиг его главное Посчитай как все это потом сработало Да осталось сотрудник счастливей то что у него есть гамак Да я вот тут на полном серьёзе беседовал с коллегами из компании Google и они мне жаловались они прям так смотрели меня скорбными глазами нам постоянно привозят устриц говорят но постоянно экономит говорят на гречке говорит может быть они бы лучше заказали сделали как бы ну нормальную человеческую гречку а устриц как бы этих нафиг Да примерно так примерно так ну и помните в интернете гуляли шутливые истории про жалобы сотрудников Google помните так типа мой огромный монитор заслоняет не видна палачи я не могу так больше жить да Окей переменные издержки с точки зрения бизнеса можно разбить на три большие группы первая группа в бизнесовой части это себестоимость Вот она Да Косов дегут солдат себестоимость в нашем с вами

случае себестоимость Это очевидно ни что иное как заработная плата то есть та стоимость по которой нам сотрудник достается заработная плата плюс Весь вот этот вот около материальный компенс мед страховки бассейны и тому подобное второй вид переменных издержек Здесь мы в чистом виде сами буковкой HD Human обозначим он Ничем не отличается от бизнесовой Формулы это затраты на организацию Чар как такового это затраты на то что должен подобрать обучить адаптировать оценить удержать управлять знаниями и так далее и есть еще один вид затрат здесь они обозначены буковкой My маркетинговой инвестиции Давайте их здесь также обозначим это затраты которые мы несем непосредственно вот виде прямых расходов там бюджета на то чтобы с нашими сотрудниками потенциальными текущими коммуникациями Ну типа там какой-нибудь таргетинг в соцсетях и мы их разделим с вами на две группы это затраты на привлечение кандидата и затраты на удержание кандидата вот так у нас с вами окажется структурировано расходная часть работы HR А как у нас с вами будет структурирована позитивная часть да про перфоманс Points очевидно что валовый performance Points суть не что иное как количество успешных сотрудников назовем их сотрудники успешные умноженное на средний перфоманс-поинтс одного сотрудника Кто такие успешные сотрудники с точки зрения бизнеса у нас есть специальный термин такой новояс называется успешные клиенты успешным клиентам мы называем такого человека который пришел к нам в магазин дал нам денег забрал товар и ушел с ним Стас товар денежный обмен успешным сотрудником мы будем знать человека который пришел к нам на собеседование понравился нам Мы ему понравились и все мы радостно обнявшись пошли в светлое будущее приняв его на работу Проблема в том что с точки зрения Воронки помимо успешных сотрудников есть еще просто сотрудники Да просто сотрудниками Мы в данном случае будем называть тех людей которым Либо мы очень понравились либо которые нам очень понравились с одной стороны возникла Симпатия точно это просто сотрудники и вот тут дальше бывает два вида оттока отток по инициативе работодателя и отток по инициативе соискателя бывали такие сотрудники которые потом написывают и так мечтал у вас работать а вы меня не взяли дайте мне шанс я готов Да я готов продать все лишь бы пахать на вас ни за что на просто ни за что тебе в нашей компании не будет уходи и напротив бывает у вас такое что вот какой-то так Вам нравится что вы на него тоже наседаете говорит Ну почему ты Ну давай же Ну что же ты так-то Ну давай мы еще с тобой пообсуждаем Да вот если из числа всех сотрудников пытаются те кому-либо мне очень понравились Либо они очень понравились выкинуть отток по инициативе работодателя Извините но вы нам не подходите Я только по инициативе соискателя Извините я принял другой оффер то появится успешные сотрудники Откуда берутся сотрудники - это суть не что иное как потенциальные сотрудники мы их с вами будем изучать английский буквы L по аналогии с маркетингом это английского термина лиц Лиды А на что надо умножить следы чтобы получились сотрудники версии количество конверсия все правильно При этом надо отметить что сама по себе конверсия здесь может быть довольно дробная в том смысле что в зависимости как у вас архитектурно построен процесс собеседований здесь может быть там хоть 55 видов конверсии Под каждый этап собеседования Да и можно в идеале оценивать На каком этапе мы теряем больше сотрудников А до какого этапа нихустье доживают да этим самым оптимизировать процесс найма в зависимости от того нужно нам больше с трудоустроенных или хотим например более строгих что ли критериев подбор Лиды в свою очередь тоже еще имеет одно производное это охват То есть все люди узнавшие про нас вообще умноженный на первую конверсию так называемую на конверсию из узнаваемости в интересах то есть допустим мы с вами запустили рекламную кампанию видела тысячи человек это будет охват каждый второй то есть конверсия первая 0.5 перешел там например наработанный сайт на 500 человек Эти 500 человек они ну зачем вот тут пошли уже дробности

конверсий там 100 из них не подали Application Да соответственно 400 под для Application часть их не дошла до собеседования еще где-то потерялась и того совокупно Допустим мы получили доходимость все На 200 человек из этих 200 человек Это последняя пошла конверсия те кто нам понравились Или кому мы понравились это каждый второй то есть 100 но 30 из них мы отказали 50 из них отказали нам и того условно говоря мы трудоустроили 20 человек да была бы хватит 1000 Здесь было 20 Какой процент конверсии в целом под поворонки непростой вопрос Какой 2 процента но я говорю я понимаю чтобы гуманитарий это нормально не винить себя это та часть модели которая отвечает за людей а теперь та часть модели которая отвечает за их производительность это всегда самый сложный вопрос что модели оценки производительности в разных компаниях разные поэтому мы с коллегами когда делаем какие-то проекты связанные с оценкой производительности Мы все-таки обычно исходим из вот некой такой мистической такой немножко оценки производительности которую приходится каждый раз перекраивать но общем виде это можно представить следующим образом а производительность сотрудника Вот такая суммарная средняя может быть представлена как его среднемесячная производительность performance байман умноженное на его стаж то есть на количество месяцев которое он отработал Так у нас возникает средняя эффективность труда по месяцу и так нас возникает измерение лояльности Да как долго это сотрудник вообще в компании работает а что такое его производительность по месяцу по факту своему Это количество задач с которыми он сталкивается умноженное на некую полезность этих задач Если хотите или ценность в этих самых очках производительность это свою очередь понятное дело От чего зависит полезность задач она зависит от того насколько он обученная адаптирован на чем лучше на обычной адаптирован тем более сложные задачи он может тебе забирать она зависит от его менеджеров насколько Они вообще им эти задачи дают она зависит не знаю от его там собственного стремления к росту и развитию количество задач же очевидно является производная таких важных менеджерских наук Как там делегирование да планирование в целом эффективность труда и так далее и тому подобное То есть тут можно ещё какое-то набор факторов из этого дело выделять отдельно иногда вот мы тут тоже с коллегами постоянно полемизируем но в силу того что пока еще эта формула не утряслась для нее еще в отличие от маркетинговой формулы нет огромный проксиологической базы отдельно иногда мы исходим из того что бывает полезно этот историю про стаж месяцах делить на две составляющих это некий средний прогнозируемый стаж минус собственно Дельта насколько реально там человек отработал Это позволяет нам понимать Да собственно мы этого человека относительно средней тенденции либо по этой позиции либо по этому делу либо поэтому подразделению компании На какое количество месяцев не до сохранили да такой вот своеобразный отток второго уровня но это уже такие скорей как бы Вишенка на торте Да уже скорее красоты И тем самым для того чтобы эту штуковину использовать там Сергей Опять вам расскажет теперь уже расскажет про то как каждый из показателей связан Но мы с Вами еще запишем строчку и научимся двум простейшим операциям над этой формулой собственно производительности Чар может представлена мехак охват то есть количество людей которые про нас узнали умноженный на первую конверсию из узнаваемости в заинтересованность в изучении вакансий умноженный на конверсию в тех кому понравились мы или кому понравились нам минус отток по причине решения работодателя минус отток по причине решения соискателя это будут успешные сотрудники умноженный на количество задач с которыми сталкивается сотрудник на полезность этих задач и на стаж на количество месяцев сотрудник этого результативность выдает минус постоянные затрат на персонал заработная плата затраты на обеспечение функций затраты на привлечение сотрудника или кандидаты на удержание

сотрудника или кандидата Вот такая получается картинка отвечу на важный вопрос Да собственно на хрен это все да То есть как это теперь можно использовать на самом деле способов применения этого очень много повторяюсь покажу вам базовых 2 1 имеет отношение скорее к логическому приему второй уже конкретный методологии принятия решений так немножко логическом приеме Давайте и можно даже еще раз пройтись Давайте еще раз охват количество людей узнавших про то что наша компания вообще существует умноженное на первую конверсию узнавших решивших по пристальнее рассмотреть наши вакансии умноженное на конверсию в тех кто нам понравился или кому мы понравились минус отток по причине нашего решения как работодателя минус отток по причине их решения как соискателя умноженный на количество задач которые в среднем по месяцу выполняет сотрудник умноженный на среднюю полезность Ира ценность этой задачи для компании умноженной на количество месяцев которые сотрудник компании провел и минус постоянные издержки на обеспечение работы сотрудников заработная плата собственно затраты на HR функции затраты на привлечение кандидата и затраты на удержание сотрудника и два приема Итак возьмем этот вот суммарный перформанс Поинт его в общем виде можно представить как следующее уравнение Лиды то есть люди которые интересуются работой в компании умноженное на конверсию в трудоустроенных умноженные на средней перформанс Point сотрудника за месяц умноженное на его стаж Да количество людей которые он приходит трудоустраиваться на конверсию в трудоустроенных на среднюю производительность за месяц начало месяца который в среднем отрабатывает один сотрудник Давайте еще медленнее количество людей которые приходят устраивать компанию умноженное на конверсию в трудоустроенных умноженное на среднюю производительность сотрудников в месяц умноженное на количество месяцев работал сотрудник опять же повторюсь формула для каждой компании в зависимости от специфики процесса будет трансформироваться тот или иной показатель может быть до разложен на какие-то субсоставляющие Да и так далее там подобное но базовый вид будет таким а теперь давайте посмотрим на эту картинку вот таким углом Давайте представим что к нам в компанию стучится в среднем за год Давайте посчитаем эффективность сейчас за год допустим 1000 желающих у нас поработать каждого 10 прель конечно получает допустим да каждого десятого мы принимаем на работу то есть считаем его эффективным сотрудником каждый человек в какой-то нашей системе координат выдает нам среднюю производительность в размере 10 баллов некоего перформанса в месяц Да кого-то мы можем оценивать игру От выручки кого-то процентов Как у вас принято оценивать 10 баллов И в среднем по году допустим человек у нас работает 10 месяцев не Простая Работа скорее всего это Ритейл Да вот и человек вот у нас типа 10 месяцев провёл можно посчитать Какой вклад в производительность внес HR в этих самых перфоманс-баллах на 1000 на 0.100 на 10 тысяч на 10 тысяч вот при такой вот как бы экономике как бы мы внесли вклад в 10 тысяч баллов на самом деле эти баллы потом не сложно пересчитать в деньги если мы понимаем объем сгенерированного ревеню то можно примерно понимать Ну некий такой внутри корпоративный курс обмена performance баллов на эти самые деньги Да но пока будем Вот такой вот парадигме двигаться как будто у нас есть какие-то перфоманс баллы у кого Кстати компании считается какой-то вот какой-то

перфоманс Окей кто сталкивался с какими-то способами что-то performance вот странно что айтишники не сталкиваешь вообще айтишники дальше всех в этом смысле ушли у них есть например это так покер с крама знаете такую методологию да ведь формально кто понимает что такое покер с крама не из айтишной среды нет Окей если совсем просто это немножко такая вычурная метода но довольно интересная самый простой способ войти когда вводится некая новая функция Она декомпозируется до итераций после чего Всем участникам рабочей группы раздаются карточки на которых написаны числа 1 2 4 8 16 32 озвучивается задача и каждый участник рабочей группы выбирает карточку которая цифру которая на его взгляд отражает сложность этой задачи в очках после чего опрашивают подробно того кто выставил самую маленькую оценку почему такая легкая дал самую высокую оценку такая задача такая тяжёлая после чего ещё раз пере голосуют подсчитывают арифметическое среднее и присваивает этой задачи какое-то количество очков сложности В каком-то смысле это и есть те самые перфоманс Понятное дело что не в каждой компании может так высчитывать очки сложности Да ну в общем это такой самый простой понятный банальный пытается подсоединить А это задача как бы во сколько условно баллов производительности может быть для нас оценена но Вернемся сюда в жизни любой компании рано или поздно Лучше рано чем поздно потому что лучше этим переболеть детстве как ветрянкой происходит такая ситуация что руководитель Откуда ты узнает что оказывается надо масштабировать бизнес и желательно максимальными способами неважно причем Даже ради чего не даже значения там не знаю что он хочет этим достичь очень часто рассказываю людям которыми мечтают именно удвоить бизнес вот мне главная мыслинг хочу удвоение моего бизнеса Вот и я им рассказываю старый не смешной пошлый но очень в тему анекдот может кто знает когда Вовочку спрашивают Вовочка а что нужно сделать лучшее Машу один раз или печь на Дважды его очень такой подумал говорит блин не ну Маша это конечно Маша но два раза это два раза Да вот многие руководители Да многие рукоятки они к сожалению напоминают Вовочку в этом вот анекдоте в этой диспозиции потому что фиг знает зачем но слишком как бы лаком целью удвоения компании Давайте представим что мы ставим перед собой задачу удвоить производительность или удвоить эффективность работы hr-подразделения отсюда очевидно видно что существует четыре способа это сделать Вот таких простых банальных да первый способ можно пригонять больше кандидатов да то есть там взять все должны были маргинальные каналы пылесосине кандидатов и их загонять внутрь огромными потоками нет он нас Максим наши часик сидит да Когда нам не хватает людей мы говорим Максим Да включай вот Помните у Big beder гнёс дети франков Да включить говномёты Да вот это значит всё бери Там telegram-каналы бери группа ВКонтакте для людей которые не знают куда пойти в этой жизни бери да всё подключай срочно нужно много людей каких-то целей но я когда их не нужно всё Максимка фокусируемся только на чём-нибудь эге-гей действительно стоящим есть второй подход можно удвоить конверсию можно не каждого десятого нанимать А каждого пятого ну либо за счет более качественного подбора вот этих ребят либо за счет сокращения требований Да ну или за счёт того что мы там не так как страшно будем пугать на собеседованиях Да там перестать шоковой терапии Да и тому подобное Есть третий путь Можно попробовать сделать как-то так Ну кстати в этом примере так сделать не получится теоретически если бы в году было или мы мысли масштабами не года там не знаю там трехлетний скажем перспективы могли сказать надо удвоить продолжительность работы вот в нашем с вами примере так не выйдет потому что мы в масштабах года мыслим нельзя К сожалению 20 месяцев в год к сожалению отработать Хотя я думаю все мы были бы не против если так было можно да но так к сожалению нельзя Но в общем и целом В смысле в другой исторической ретроспективе этому этого можно было бы достичь Да можно было сказать Ага увеличим до 20 месяцев стаж сотрудников по э временному интервалу и вырастет количество генерируемые им полезной работы а можно это совсем Классно да выжить из сотрудника который выдавал нам 10 Да выжить 20 на особенно здорово если их удастся выжать Не за что должен будет больше задач решать Да за счёт того что он будет решать более сложные задачи да тогда у нас собственная экономи человека но там сейчас не будем это влезать потому что Сергей Алексеевич нам сегодня завтра это пояснит я обрекаю обрекаюсь Сережу Да на большее количество разъяснений но в общем и целом лучше когда сотрудник не больше задач выполняет да а более сложные задачи выполняет и вот они четыре способа и все они как

мы видим так себе привлекать новых лидов от довольно дорого менять конверсию очень рискованно то что фиг пойми что случится если мы сейчас снизим требование Да набежит какая-то Орда варваров к нам в компанию выжимать из людей performance Points в долгую Возможно на коротком плече вряд ли увеличить стаж в два раза Ну это что-то должно случиться либо очень серьёзно уже специалин либо нужно как-то Ну не знаю задействовать наиболее передовые методы типа более э жёсткие эти паяльники более тяжёлые утюги да то есть какие-то вот такие прям совсем хардверные методы удержания сотрудников таким образом тяжеловатенько с этим но есть приятная новость Есть пятый путь в чем он в чем пятый путь вот есть 4 они так себя а из 5 он классный в чем он состоит Ну ладно не буду оставить отработать каждый из показателей по чуть-чуть представим что мы немножечко добавили канальчике на 20 процентов подросло количество лидов было тысячи стал 1200 немножечко пересорили подходы конверсии сказали например интерьеру на собеседовании не обязательно унижать твоего визавидо например и конверсия выросла на 20 процентов было 10 стало 12 я понимаю почему 12 процентов это на 20 процентов больше чем 10 Потому что люди с гуманитарным садом Обычно говорят что на два на и такие типа Почему немножечко подкрутили вопросы управления персоналом делегирование тренингов провели каких-то может быть инструкций написали все донесли и перфоманс-поинт сотрудников вырос на 20% до 12 и наконец принесли им гамак грим ребята на валяйтесь PlayStation поставили и до 12 месяцев по году довели средний стаж то есть увеличили каждый показатель на 20 процентов А что получилось в итоге Ну можно на калькуляторе посчитать А можно мне поверить получится 20 тысяч 730 то есть мы получаем удвоение эффективности работы HR за счет небольших изменений в каждом из каждой составляющих при этом Обратите внимание опять еще раз вам не надо как вовочки два раза а второй важный момент а здесь свернутая формула до 4 компонент если бы ему формулу развентились с вами назад до всей как бы полной версии то мы увидели что нам по каждому из показателей нужно будет на 4-5 процентов подкрутить вверх или вне зависимости это позитивный показатель негативный для того чтобы повысить общую эффективность работы наших с вами понятен этот принцип И последнее применение этой формулы а потом вопросы допустим вас