Маршрут сотрудника построен. Карта путешествия сотрудника и формула HR.

вообще изначально конечно карты путешествия так некая графическая схема вот так например выглядит в конечном счете карте путешествия но если так со всеми в примитивном виден не усмотреть да и мы исходим из того что карта путешествия потребители это некая графика который позволяет нам легко и быстро понять о какой опыт получает потенциальный соискатель реальный кандидат находится переговорном процессе нашей компании молодой сотрудник который проходит через стадион вардинга опытные сотрудники даже бывший сотрудник процессе взаимодействия с компаний как мы увидим чуть позже на самом деле разговор о опыте сотрудника и о его карте путешествия о всех стадиях через которые проходят это не просто веселые картинки которые разноцветные забавно покрашены это реальный вопрос про деньги на и вот там чуть позже мы это вопрос про деньги затронем однако даже не углубляясь в дебри того про какие деньги это вопрос мы видим на примере наших клиентов в частности девятнадцатом году мы проводили замеры для одного из наших клиентов или крупного федерального ритейлера мы проводили замеры удовлетворённости сотрудников и удовлетворенности клиентов ну вы наверняка читали книжки или статьи там за версия на наверняка october сена читает года берсин там постоянно бы точные чары блин вот нас учат что версия на так как катлер для маркетологов только для и чаров да вот видимо не совсем так ну хорошо вот берсин там что-то постоянно наваливает в духе да там диска чем сотрудник более доволен и счастлив чем клиент был доволен и счастлив но пока это все остается некими абстракциями это сложно поверить но вот мы эмпирически проверили действительно существует объективная зависимость на это позволяет нам с уверенностью говорить о том что на самом деле опыт сотрудника это вместе с тем и клиентский опыт а именно поэтому не просто и чар становится все больше похож на маркетинг а все чаще еще и функции начинают схлопываться у нас есть вот реальные живые клиенты где эти функции по сути схлопнуться просто невозможно управлять опытом взаимодействия с клиентами и невозможно максимизировать отдачу от клиентов выраженную в деньгах без управления этим самым пресловутом опытом сотрудника более того я на самом деле может быть известной степени даже пойду в пику тому о чем мы сегодня говорили этот вопрос почти никогда не в автоматизации да вот коллеги тут говорили мы пришли автоматизацию про автоматизацию послушать кейсы про автоматизацию послушать на самом деле мы с вами как кажется находимся впервые в истории в парадоксальной ситуации возможно вы видели исследуя коллег из компании делойт о том как развивались последние годы технологии как развивались последние годы люди на мы находимся в ужасной ситуации когда автоматизации очень много и действительно выбрать правильную и хорошую как ресивере там не за плохую мерзлотные как какие другие компании специфические да не будем их называть да это важный вопрос но на самом деле гораздо более важный вопрос это что делать с людьми но что технологии совершили огромный прорыв если исторически мы с вами смотрели на технологии как на экзоскелет для сотрудника которому нужна была какая-то помощь в работе то теперь мы вынуждены ставить на сотрудника как на обременение для технологий и проблема очень часто сводится к тому что технологии технология минных должен кто-то эксплуатировать на и очень часто технологии внедряются они либо мозаичной либо без учета того с какими сотрудниками мы действительно имеем дело на и в итоге возникают разные виды перекосов есть два любимых вида перекосов 1 перекос это когда сотрудники не хотят никаких технологий а второй еще более опасной кстати это сотрудникам не нужны никакие технологии потому что реально не нужно не то что им не нужно ни там апатичные ходят а их вот реально не дай бог технологиям подпускать у нас был клиент крупная логистическая компания но просто вы понимали масштаб катастрофы мне как-то раз звонит их директор склада ну вот ну то есть а на складе но вы представляете что на складе работает у кого из системе цепочки создания ценности склад бы кто бывал на складе на стать очень необычные люди работают да вот я помню мы работали с одним ритейлерам бытовой техники там я помню сотруднику сладость 4 месяца платили сеньорите бонус до за то что он там типа выслужил до выдержал не умер там не сбежал на стадии очень необычные людям он занят горит илья горит нас жуткая проблема нам очень важно чтобы вы помогли решить говорит мы купили говорят для сотрудников склада софт который диме фиксирует их работу а они не вовлечены игру кто настолько как бы из космоса вопрос я даже не жал игр кто говорит ну вот сотрудники склада игру господи говорю олег молитесь что так было всегда до потому что вовлеченный сотрудник склада это практически самое опасное что может в компании произойти до это как помните великом фильме день выборов 2 когда губернатор одно кандидат на пост губернатора обсуждают заместитель от президента давай вот этого генерала поставить тупой ему этот парирует во виза венгрит у нас каждый второй губернатор станет тупой говорит этот тупой и деятельный этот тупой и деятельной это гремучая смесь да вот вовлеченный сотрудник склада это

примерно такая же история на и очень часто к сожалению мы натыкаемся на удивительные ситуации когда вроде как автоматизация очень много за автоматизирован уже ну практически только можно за автоматизировать но на самом деле вопрос должен быть поставлен по другому а как сделать так чтобы сотрудники когда автоматизации были готовы и собственном play experience in play джорни map на это еще и проливает свет потому что помимо отражения того как сотрудник себя там чувствует взаимодействие с нашей компании есть ещё один очень важный вопрос employee черный map эта история про то как мы можем с вами графически отразить глазами кандидаты бизнес-процессы нашей компании на а ведь совершенно очевидно что мы же автоматизируем него q мы автоматизируем конкретные бизнес процессы это хорошо или плохо они работают будет очень многое зависеть том числе с точки зрения успеха автоматизации давайте посмотрим на то что такое черный мет в принципе есть разные подходы к построению я поделюсь тем самым распространенным и самым известным которые исходят из той гипотезы что вообще в джорни нашего кандидата существуют определенные этапы ну в идеале 5 с половиной до в печальных исходах ну меньше пить и первый этап это этап первичного осмысления это этап когда наш с вами условно целевой кандидат да пока еще даже кстати возможно он в этот момент времени не соискатель просыпается с утра и понимает что надо искать работу при чем здесь на самом деле для и чаров особенно тех which are of который с маркетингом никогда не сталкивались начинается очень серьезная проблема потому что не бывает очень сложно по мысли о кандидатах как а рынке труда на мы понимаем что если рынок клиентов или рынок капитала а есть рынок труда и совершенно очевидно что кандидат когда находится на этапе первичного осмысления он может не то что про нашу компанию не знать он может в принципе такие компании как наши не рассматривать вот у кого стоит задача например нанимать айтишников сейчас агрессивно хотя вы сами эти компании не являетесь ну вот вы понимаете о чем я то есть для любого и техника если он ничего пока не знает про вашу компанию ваша компания это такой типа зашквар ну типа что там делать до что эти люди могут не предложить и в этой связи надо еще понимать что для многих компаний конкуренты на рынке труда с точки зрения логики кандидата могут критически ну как правило критически не совпадают с вашими конкурентами на рынке клиентов мы проводили со время исследования для одного из бизнесов mail. ru айти компания казалось бы выяснилось что целевые кандидаты конкурируют угадайте с кем с лукойлом вот с лукойлом да то есть не с индексом я не знаю там есть российским офисом google они с кем то ни было число пойлом да вот очень показательна история и здесь на этапе первичного осмысления перед нами что это очень важная задача понять а во первых как мыслят кандидаты кого он реально да воспринимает в качестве наших конкурентов кого он будет в лонга листе рассматривать а во вторых на самом деле нам надо понять а наши кандидаты это как бы кто здесь мы упираемся во вторую серьезную проблему которая пара дня и ты чар с маркетингом вот она в маркетинге а кто изучал маркетинг хотя бы день в своей жизни ага очень хорошо да вот такие люди возможно слышали есть гуманитарные маркетологи каких презрительно называю до которые используют большое количество своеобразных концептов один из наиболее одиозных концептов это концепт целевой аудитории но те кто меня слышали знают что я противник концепции целевой аудитории я сторонник совсем другого подхода я сторонник так называемых иерархических кластеризацией или метода которые еще принято называть джо посту бедам слышали гони такой термин был такой дядечка клейтон крестам сама сожалению давно скончался он рассуждая о маркетинге говорил клиент нанимает продукт на работу в этой связи мы всегда когда для наших клиентов из и чар помогаем строить вот этим play черный map вместо грим коллеги надо привыкнуть тому что не только вы нанимаете кандидата но и кандидат нанимает вас просто вы нанимаете его на работу оон для выполнения какой-то своей жизненной задачи и в этой связи очень важно уметь его жизненные задачи идентифицировать нет ничего прискорбный чем когда и чары которые зарядились концепциями целевой аудитории например в брифе на мы высылаем бри перед началом сотрудничества на вопрос кто ваши целевые кандидаты пишут что-нибудь из космоса прилетевшая типа мужчина или женщина тридцати сорока пяти лет это же моя любимая но что остается таким людям я перезвоню игры вы знаете но не получится к сожалению организовать никакую воронку найма никакой бренд работодателя почему в игре - у вас один сотрудник на свете они кто игру кончита вюрст вот кончита вюрст идеально попадает в это описание до кончита вюрст точно мужчины решение до 345 все остальные люди так как то по другому живут я их видел они точно как то по другому могут быть описаны но самое главное это нужно очень четко понимать да что с утра в 9 утра в нашу компанию может зайти человек основная задача которого в отношении

работы по каким-то причинам просто зарабатывать денег и чтоб не доставали а через месяц в другую компанию да даже в нашу может зайти человек основная задача которого в отношении работы хреначить нон-стоп умереть на работе от переутомления на соответственно но вот потому что не в жизни драма какая-то произошла и самый удивительный поворот в этом всем тот что это может быть один и тот же человек да просто конкретно в контексте у него критически изменился набор факторов выбора да вот собственно не факторы выбора и усни мужа надо совсем по-другому работать именно поэтому исходим из то что нет никаких типа целевых и нецелевых кандидатов с точки зрения создадим и есть те наборы мотивации реке job is to be done те работы ради выполнения которых чек нанимает работодателя которые мы можем эффективно обслужить в моменте который мы эффективно обслужить не можем на самом деле ни одна компания вы бы оно не было большой классный какие будете benefit они придут real сотрудникам не может одновременно эффективно обслуживать сколь угодно великое количество таких работ наши вам соискателя и очень важно в этой связи научиться эти работы определять вот у меня за спиной есть очень простая история это классический опросник а праздник метрические в нем оцениваются факторы выбора но вот кто заказывает какую-то вечер аналитику даже если и так обсе не позор вам все равно поднимите руки да окей хорошо так вот смотрите да соответственно что вам обычно присылает вам присылают то что engine аналитика типа блинчик с разноцветными долями до 15 процентов людей считают что мы там не знаю говнюки 30 процентов людей считают что мы классные из них топ-менеджеров столько не посчитает что мы классные из них рядовых сотрудников столько они обычно за то что мы говнюки да там какая-то корреляция из этого может быть посчитано да типа чем ниже человек в иерархии тем точнее он оценивает происходящее но например на вот но в чем парадокс на самом деле такие истории не что свет не проливают а проливают например так называемый chemins кластеризации вот у меня за спиной примерки и минска авторизации это так за и многомерная кластеризация мы берем всех людей все их ответы и в многомерном пространстве обеда уже много там не в двух не в трехмерном в n-мерном пространстве мы эти ответы начинаем группировать около 100 рисовать и внезапно на сами появляется совершенно другая история не сос демографические нарезки и когорты авто кстати 100 демографический о кандидатах рассуждает выключается по поколения y поколение z часто ведут поколения альфа почему наверно замечали тенденцию каждое поколение если верить и the idea тической теория она все хуже и хуже да то есть следующие уже будут эти орангутаны наверное да скорее всего не будто работу приходить на нота на самом деле как только мы начинаем смотреть на людей не с позиции соц зима не сколько им лет не какие у них интересы никакой них профиль образования на самом деле это не так важно а смотреть на их реальные факторы выбора то мы получаем совсем другую картинку совсем другую нарезку мы получаем возможность понять а какие работы они хотят выполнить какие из этих работ хорошо эксплуатируются нашими конкурентами какие плохо эксплуатируют с нашими конкурентами как ты какие из них можем хорошо обслужить мы из этих позиций мы начинаем смотреть на найм сугубо исключить нас позиции маркетинговый мы начинаем четко говорить люди с акцентированным и такими потребностями уже очень сильно забит и на рынке есть люди вот с такими акцентирован ими потребностью них вот такой jobs to be done с ними надо работать следующим образом если мы на этапе первичного осмысления сумели понять за какие jobs to be до наших кандидатов мы хотим рубиться за какие не хотим то наш кандидат переходит на этап оценки от этап на котором он начинается поставлять нашу компанию и компании конкурентов и здесь собственно в дело входит и випе на пресловутый у кого есть или пин кто разрабатывает и лепи кто уже много лет разрабатывает в. п. да окей у кого или пьета до сих пор пока веселые картинки где по картинке есть учет этим делать непонятно нет уже таких вот еще год назад и рст вам тоже большой конференции глюка вы этой картинке была половина зала рук средства на этапе оценки наш кандидат на человека не принимать более взвешенные решения а эта компания подходит нигде не подходят и здесь та же нам помогает маркетинг потому что мне с высокой доли регулярности приходится встречаться с компаниями которые в попытке коммуникации соискатели by на этапе оценки начинают грузиться искать или любой пушат ну прям абсолютно любой bull sheet но он уже никого не удивишь этими абстрактными резюме на самом деле маркетинговая практика показывает что хорошие правильно построенный бренд работодателя это брандер bentley который четко отвечает на три вопроса что здесь люди делают вот с половина вакансии бывает невозможно понять что люди делают и что вообще делать придется второе это в чем реальные существенные отличия от

собственно в том что здесь происходит это что происходит в других компаниях и третье это какова причина поверить что собственно где реальные из кейсы где реальные истории тех кто в компании начала работать продолжал работать совершил какое-то карьерное перемещение так далее если мы на этапе оценки все сделали правильно отвечать переходит на этап найманы все понятно главное его не спугнуть здесь как раз веселье может вам отлично помочь а за этапом лайма начинается самый важный этап опыта ну это поп это в случае с и чарам несомненно можно разбить как минимум на on board in canada еще внутри boarding доп reporting on boarding реальная работа и дальше если это поп это типа хорош в теории формируется пятна лояльности наш с вами сотрудник начинает гулять с нами паника ему циклу мы с точки зрения маркетинга но мы не чара monetary смотрим через призму сделок мы горим по сути сайтом каждые полгода или год или девять месяцев царь какой цикл переоценки или там при контактировании сотрудника к продолжает с нами сделку он продолжает покупать нашу компанию нанимать нашу компанию да но поскольку количество предложений на рынке достаточно велико мы считаем что еще 6 очень важный элемент этот элемент триггер это то что напоминает нашему сотруднику прямо напоминает косвенно напоминает через какие-то системы точки касания и так далее что было бы неплохо продолжать с нами отношения но если опыт оказался плох то мы исходим из того что человек решает что он на этапе первичного осмысление типа чего-то недопонял и возвращается назад изучать рынок на самом деле на практике обычно пишет о или сотрудник пишите по подлецы ненавижу вас испортили все моей жизни когда это компании больше не работаете никому не советую на но чтобы не расстраивать клин с моим грим чакре женщина это первичного осмысления что-то не понял и дальше да и дальше когда мы с вами изучили а какие у нас есть вот такие вот сегменты можно минутку докуплю спасибо как что где когда очень удобно вот когда мы узнаем с вами какие у нас есть вот эти jobs to be done какие у нас есть иерархические сегменты и когда мы с вами собственно научаемся понимать движение нашего сотрудника в логике этих этапов у нас внезапно открывается совершенно небывалая возможность а не могу нарисовать четыре часа но поскольку меньше со сцены прогоните правильно сделают дата мы с вами поступим просто по другому да вот это у меня за спиной формула те кто меня знает что мне есть большая формула прибыли нашим от изыскания и когда-то нас попросили нам горя то можете сделать формулу оценки эффективности и чар нам типа хоть и вот мы такую формулу сделали а самое главное что когда мы эту формулу наложили на реальную карту внезапно стало понятно что если мы понимаем какие бизнес показатели в компании западают и можем эти бизнес показать эффективно как кодировать и декомпозировать до показать эффективность и чар то внезапно мы можем с вами научиться понимать а каждый из этих показателей с каким этапам вот этого вот самый мэйджор ним об в конечном счете связан а если это так то навсегда по сути снимается вопросом какой автоматизация нужна какая не нужно какие процессы корректировать и какие процессы не корректировать какие точки контакта нуждаются в инвестициях а какие нет потому что в каждый конкретный момент времени учит нас доктор элияху голдратт возможно вы знакомы с его трудами у любой системы и основные процессы и чар не исключения может быть только одно фундаментальное ограничение на если у нас не просто точки зрения эффективности чар общий бизнес эффективности ключевое ограничение например из-за этом пар это в производительности или пар этого токах по инициативе кандидата да ну или в каких-то других собственных компонентах то совершенно очевидно что им соответствуют разные этапы им play джорни мы это можем сразу продиагностировать мы можем сразу здесь на уровне описанных проблем каждого этапа оценки способах решения проблем увидеть осмыслить эти истории тут понятно на его чтоб условиях цейтнота сложно предполагать что им всё расскажу но мы с вами поступим следующим образом вот эта вот формула однозначно подробно описано здесь если всматриваться 17 основных показателя эффективности и чара не увязаны в довольно сложную систему вот если вы меня ставите какую-то вашу визитку или напишите куда-нить я вам пришлю вместе с видосом поясняющие где мы рассказываем что с ней делать но основная мысль я на этом завершу вот чем еще раз мы с вами очень далеко ушли вопросы технологий и неудивительно что все очень интересуются и чар теком на повторяюсь за погоней за технологиями мы к сожалению совершенно потеряли людей технологии выросли люди не выросли технологии нормально становятся в людей в тех и только тех случаях когда автоматизирует нормальный хорошо структуре не процесса как мы шутим не мы шутим даже интеграторы шутит возможно вы знаете эту присказку автоматизировать house всего что автоматизировать свинью на визгу много а польза практически никакой и в

цвете очень часто стоит вопрос такие процессы надо автоматизировать какие не надо какие западают тени западают implore черный мэп как графическое отражение не только взаимодействия компании и сотрудника но и графическое отражение все сломалось это также пора уходить вот как графическое отражение соответственно формулы которое показывает эффективность и чар это прекрасная история которая позволяет быстро понять где узкие места на вопрос со времени же нет у нас нет а есть а это вы мне намекали на вопрос нужды но это на вопрос хорошо в общем вопросы тогда я не знаю только вот вопрос к формуле тем больше не могу идти перь назад перелистнуть