HR-стратегия бренда, или как управлять Employee Journey Map. Сергей Худовеков.

компания штрих использует эффективные инструменты чтобы помочь вашему бизнесу перейти из точки a в точку h3o speech видео об инструментах реальной цифровой трансформации вашего бизнеса коллеги добрый день сегодня хотел бы вам рассказать про такой подход который все более актуальны все более популярен и все более востребован и все были нужен становится на не which are breaking which are more маркетинга как имплант жирным об и либо управление путешествиям соискателя затем мы сотрудника а затем собственное бывшего сотрудника на истоки этого подхода находится в отражении в маркетинге котором уже много лет популярная история про клиента центричной про управление клиентским путешествиям вот вы чар направлении мы видим ровно те же на самом деле подходы которые просто применяются для решения задач найма удержания и повышение лояльности сотрудников они клиентов я сегодня расскажу про основные типологии основные термины которые используются в этом направлении и о том каким образом мы в рамках нашей работы при разработке и чар маркетинговых стратегий сначала анализируем существующие путешествие соискатели в компании заказчики вот а потом ее оптимизируем и насыщаем какими-то новыми механиками инструментами точками контакт собственно ключевое о чем нужно понимать и собственно само путешествие есть в разные компании по-разному подходят к описанию это путешествие в акции в том что любой человек на своем протяжении взаимодействия с компанией как своим работодателем проходит через определенные стадии вот их может быть разное количество в общем виде я бы остановился на 5 ключевых наверно вначале собственно человека когда он еще не работает в компании и не даже возможно не раздумывает об определенном там трудовой деятельности должна появиться какая-то потребностью все это осмысление потребности на этом этапе человек еще не понимает возможно тема хочет работать что он хочет делать особенно касается тех вакансий которые касаются стартовых позиций либо для со всех мало для совсем молодых специалистов на этом этапе обычно в аудитории самые соискатели ищут какие-то сферы работы которые могли бы быть интересно и уточняют у друзей знакомых слушают родителей понимает о чем сейчас интересно заниматься чем сейчас не интересно заниматься вот и рано или поздно в общем проходит этот какой-то это путешествие через какие-то определенные общем промежуточные итерации но тебе не и он доходит до второго этапа путешествие которое называется оценка и выбор это этап на котором наши соискатель уже примерно определил с кем он хочет быть будь то не знаю продавец-консультант идти специалист тестировщик уборщик и так далее то что нас определился более-менее с профессией и составляет для себя уже шорт-лист компании которые для него могли бы стать работодателем на этом этапе для компании зачастую наиболее важными скажем так платформы взаимодействия с аудиторией становится собственный сайт с отзывами вот и отзови и на которых люди оставляют отзывы о том как работать компания тома работе. нет анти job и другие их достаточно много сейчас вот того как человек определился с этапом оценка и выбор а вот и мы ему в этом плане в идеале каким-то образом помогли он постепенно приходит к этапу найма вот на этом этапе собственно происходит все процедуры его непосредственно оффлайнового взаимодействия с нашими как правило рекрутерами он заполняет заявку он получает ответ он приходит на собеседовании первый уровень собеседований второй уровень собеседование тут вот в общем вариации достаточно широкие зависимости того как в нашей компании принято взаимодействует сотрудниками на этапе найма а после найма у человека формируется собственно если говорить языком маркетологов определенный user experience вот обычно юзер экспириенс касается но собственности всех тех вещей которыми непосредственно занимается и чар департамент это вся история связана с адаптацией это вся история связанная с

осознанием и принятием корпоративной культуры это вообще все внутренние коммуникации как они проходят чтоб них происходит вот но и так далее эта история про оценку это история про поощрения та история про какие-то внутренние конкурсы и так далее и далее в зависимости от того как происходит это самое взаимодействие с человеком после человек вот и снова оказывается на рынке труда и проходит весь это труд куб заново вот либо у него возникает определенная к нам лояльность вот и он остается на работу с нами есть круг у него замыкается вот и формируете так называемого петля лояльность и если в маркетинге мы используем термин петля лояльности для того чтобы объяснить тока происходит до продажи продукта изучение повторных продаж то в случае с и чарам повторная покупка вот это по сути перина им нас как работодатель не важно происходит а 1 месяц него либо развод человек все равно так или иначе в определенный период задумывается там сменить ему работу либо не сменить и зависимость того как происходит у него этот юзер экспириенс человек либо заходит снова с нами на этот круг вот либо он опять же покидает компанию вот и опять же начинает искать работу снова что язык модели нам важно знать что у человека происходит определенные микро взаимодействие с компании как работодателя то есть он смотрит на информацию спрашивает друзей считают спецификацией на сайтах о работе смотрят job site смотрит описание вакансии и так далее и это мы называем так называю это называем точки контакта любые микро взаимодействия нас с аудиторией это точки контакта они есть опцион на всем протяжении этого самого путешествия их может быть огромное количество их может быть не очень большое количество если у нас очень узко профильной специальности и в общем и целом трудоустроиться в компании в определенную то придется ценности это вообще редкие случаи тогда этих точек контакта может быть немного если мы занимаемся массовым подбором в общем там популярном сегменте вот этих точек контакта может быть больше и собственно в зависимости от этого и формируется пул инструментов продвижение чар бренда по инструментов продвижения отдельных вакансий и многие другие стратегические вещи исходя из этого формируется к этой схеме мы еще вернемся сейчас вот продолжим про основные термины которые мы при этом используя второй важный термин называется jobs to be done и он означает переводит в общем работы то есть немножко на русский немножко кривой перевод обозначает работы который осуществляет продукт вот за который человек нас может нанять like стоит в том что не человек не продукт презентуется человеку вот а человек сам выбирает себе продукт за определенные преимущества и нанимает для решения какой-то определенной задачи случае с which are маркетингом а все состоит ровно то же самое то есть мы сегодня живем в той парадигме особенно это касается айти специальность особенно касается специальности связанные связанными с молодым персоналом мы должны понимать что не мы нанимаем человека от человек нанимает нас вот и он нанимает на него работодателя в целом мод а он нанимает компанию для решения каких-то своих локальных задач и наша задача как учат маркетологов хорошо понимать ради чего человек нам приходит на работу мы лучший работодатель и предлагаем лучшую специальность для того чтобы человек работал нас всю жизнь и карьерный рост на протяжении всей жизни мы лучше работодатель для того чтобы человек у нас в можно за не очень большую зарплату и возможно не очень долгий срок но хорошо поработал и у и потом в общем мог будете на рынок совсем уже другим специалистам и в общем-то гораздо большую стоимость либо мы работодатель где человек просто зарабатывает деньги для него какой-то промежуточный вариант вот сколько бы долго это промежуточный вариант не оставался наша задача понимать ради чего наш соискатель выбирает ради чего он нас

как правильно говорится нанимаем и эти мотивы необходимы тоже изучать и наконец последнее что хотел бы здесь показать это то каким образом вот с этой всей истории можно работать непосредственно на практике то есть мы в рамках наших проектов на первом этапе разработки чар маркетинговой стратегии всегда в обязательном порядке рисуем нечто похожее на вот такой вот график на котором с одной стороны у нас показывается удовлетворенность опытом условно здесь человек у нас счастлив а здесь у нас человек очень мещанский а в на всех остальных сторонах насос уноси вот этой лежат эти самые точки контакт человека нам заходит сначала но не знаем на сайт потом он видит описание вакансии потом он подает заявку потом он приходит в здании вход в офис собеседование на и так далее и далее мы методом ли тайного соискателя сами там какие-нибудь включенным наблюдениям в качестве какого-нибудь опроса будущих или прошлых соискателей стараемся изучить тот опыт который у людей формируется вот на всем протяжении этого самого путешествия то с ним позже внимание и исходя из этого формируется достаточно большое количество точек роста то есть если у нас сайт очень хороший информацию и мы радуется потому что работодатель хороший а из описания например вакансии он уже не очень понимает чем он мог бы быть полезен то у него уже формируется как негативный опыт если подача заявки у нас усложнена для этого нужно приходить к ним третий сайт заполнять кучу полей их невозможно сделать там с мобильного устройства а мы нанимаем молодого специалиста и он с мобильного устройства преимущественно пользоваться интернетом он становится еще более счастливой вот ее мужа сложно воспринимать нас как хорошего вот если между подачей заявкой и при хождением в офис проходит огромное количество времени тот человек за это время может получить дополнительный offer разочароваться решить в общении работа средстве на его состояние даже если ну ладно схожу на собеседовании уже будет на уровне ниже плинтуса если например при входе в офисе в офис видят те вещи которые связаны с корпоративной культуры компании с которыми он изначально не согласен то настроение становится ещё хуже если он такой среднестатистический московский хипстер вот и хочет какую-нибудь работу в дружественной атмосфере с креативными друзьями и знакомыми а на входе в офис он видит что все ходят с пиджаками судорожно там не знаю по двое подходит пропускным пунктом сидит какая-нибудь тетя записывать всех опоздавших мужчина всех проверяют металлоискателем то какая бы не хорош какая бы хорошая не была вакансия человек уже негативно настроены к нам работать как работодателю и в бессмысленно при этом проводить какие-нибудь там большие исследования им плеер или при позицию на пытаться выяснять как мы можем еще увеличить зарплату нашим соискателям потому что у него уже сложился негативный опыт и он вам честно никогда не скажу что у вас на пути к на входе какая-то беда творится именно поэтому я по алгебре вот тоже самое касается собеседованию вот общие проблемы которые мы видим в частности найти рынке большая доля негативных отзывов о бухте трудоустройства как-нибудь очень хорошая этих компанию касается опыта взаимодействия с так называемыми девочками рекрутерами которые якобы по мнению а хищников ни в чем не разбираются с ними разговаривает как-то по-хамски заходит неприятно задают это странные вопросы исходя из этого у человека формируется опыт и формируется мнение о компании и она бывает зачастую не лучшего образа вот именно поэтому человек в итоге не выбирает наш оффер поэтому большая задача вот на первом этапе работ для того чтобы определить вообще какие есть точки роста вот посмотреть вот как устроена текущие наше путешествие соискателя как вот на первых этапах как я показал здесь так и потом что происходит после предложению offer что происходит после трудоустройства как быстро человеком получает компьютер вот удобно ли ему работе удобные компьютер знакомиться с ним коллеги как-то ему рассказывают о том как устроен в

компании что в компании принципов компаний не принято как между собой общаются сотрудник как общаются сотрудники с подчиненными как общаются люди с сотрудниками столовой с охраной и так далее это все это так или иначе формирует опыт вот исходя из этого человека принимает решение стоит ему продолжать сотрудничать с этой компанией и нанимать ее для решения своих задач либо не стоит и соответственно он идёт на рынок искать какие-то новые приглашения в посылке к этому видео вы сможете скачать несколько примеров того как может выглядеть вот такой major ними вот исходя из нашего опыта вот а также мы добавим сюда еще и ссылок несколько ссылок на другие наши статьи которые касаются разработки больших комплексных и чар стратегий в том числе и проведения и томас больших исследований бренда работодателя а что касается and larger map это очень несложно и в понимании концепция на наш взгляд но очень важное в плане понимания того как на сегодняшний день ваш бренд работодателя воочию видит ваше соискатели то есть ваша целевая аудитория спасибо